Je gère les RH/ la rémunération

Mis à jour le 17/04/2025

Oui, si cela met en danger grave et imminent la vie ou la santé de l’agent.

Le droit de retrait consiste en la possibilité pour tout agent de quitter son poste de travail s'il a un motif raisonnable de penser qu'il se trouve exposé à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou s'il constate une défectuosité dans les systèmes de protection de son employeur (articles L.4131-1 à L.4131-4 du code du travail ; article 5-6 du décret n°82-453 du 28 mai 1982).

Dans un arrêt du 21 mars 2025 mentionné aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’Etat s’est prononcé sur l’usage du droit de retrait d’un agent suite à l’absence de suivi par son employeur des préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement de son poste.

Le juge administratif valide l’usage du droit de retrait en l’espèce, dans la mesure où l’agent a pu démontrer qu’il y avait un danger grave et imminent pour sa santé s’il continuait à exercer ses fonctions pendant la période où il y avait une absence d’aménagement de son poste de travail.

Cependant, le Conseil d’Etat précise dans cet arrêt que : « la seule circonstance que l'autorité administrative n'a pas mis en œuvre tout ou partie des propositions d'aménagements de poste de travail ou de conditions d'exercice des fonctions émises par le médecin de prévention ne constitue pas pour l'agent concerné, en principe, un motif raisonnable de penser que l'exercice de ses fonctions présente pour lui un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé qui justifierait son retrait ».

Pour faire un usage légal de son droit de retrait dans cette situation, il faut donc que l’agent puisse démontrer l’existence d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, subsistant du fait de l’absence de suivi des préconisations du médecin du travail par l’employeur.

Référence : CE, 21 mars 2025, n°470052

Mis à jour le 05/09/2024

OUI, si l’agent en apporte la preuve et si l’employeur ne démontre pas que le non-renouvellement se base sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans un arrêt de la Cour administrative d’appel de Toulouse, le juge administratif est venu illustrer qu’une décision de non-renouvellement du contrat doit être prise dans l'intérêt du service ou reposer sur des éléments objectifs.

En l’espèce, l’agent requérant avait bénéficié de deux contrats à durée déterminée au sein d’un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, et il lui a été signifié qu’il ne bénéficierait pas d’un renouvellement.

Or l’agent a considéré que ce non-renouvellement était motivé par différents arrêts de travail faisant suite à des accidents de service, et qu’il a subi un préjudice du fait de cette discrimination fondée sur son état de santé.

Le juge vient tout d’abord rappeler dans cet arrêt que le fait de traiter une personne de manière moins favorable, notamment pour raisons de santé, par rapport à une autre personne dans une situation comparable, constitue une discrimination (article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Concernant le préjudice invoqué, l’agent a justement pu apporter des éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé : en l’espèce, la concomitance entre le troisième arrêt de travail de l’agent, la décision de non-renouvellement prise par l’employeur et le recrutement d’un remplaçant en CDD.

Tandis que l’employeur public n’a pas réussi à prouver que cette décision de non renouvellement a été prise dans l'intérêt du service, ou qu'elle repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, le juge administratif a retenu que cette décision de non-renouvellement constituait une mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé de l’agent qui engage la responsabilité pour faute de l'établissement.

Référence :  CAA de Toulouse, 26 mars 2024, n°22TL00577

Mis à jour le 12/01/2021

Oui dans certains cas : Dès l'entrée en vigueur de la décision de révocation, le fonctionnaire territorial révoqué ne peut plus se prévaloir de ses droits statutaires à maintien de traitement.

Néanmoins, ce dernier peut continuer à bénéficier du versement d'indemnités journalières de maladie sur le fondement des articles L. 161-8 et R. 161-3 du code de la sécurité sociale qui prévoit un dispositif de maintien des droits aux prestations en espèce du régime auquel ils étaient rattachés antérieurement en faveur des assurés qui cessent de relever du régime qui leur était applicable pendant une durée de douze mois décomptée à partir de la date à laquelle ils ne remplissent plus les conditions pour relever de leur régime de sécurité sociale.

Toutefois, en application de l'article L. 161-8 du même code, le maintien des droits est supprimé avant l'expiration des douze mois si l'intéressé remplit à nouveau au cours de cette période les conditions pour relever d'un régime obligatoire d'assurance maladie.

Le contrôle médical est exercé par la caisse primaire de sécurité sociale, en ce qui concerne le service des prestations en espèces  ainsi que des prestations en nature . La décision de la caisse primaire accordant ou maintenant le bénéfice des prestations en espèces de l'assurance maladie est immédiatement notifiée à la collectivité ou à l'établissement intéressé auxquels elle s'impose.

Ainsi, il incombe à la caisse primaire d'assurance maladie de vérifier si l'agent révoqué peut bénéficier du versement d'indemnités journalières et de notifier à la collectivité employeur sa décision afin que cette dernière puisse, le cas échéant, en assurer le paiement.

Réponse du ministère le 10.12.2020 question écrite 13119

Mis à jour le 30/01/2024

NON : le recrutement d'un agent contractuel pour occuper un emploi permanent n'est possible que pour assurer le remplacement momentané d'un titulaire indisponible ou pour faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un candidat statutaire.

Dès lors qu'un emploi vacant peut être pourvu par un candidat statutaire, le recrutement d'un agent contractuel sur ce poste est en principe illégal sur le fondement de l'article L 332-14 du CGFP.

Il n'en va autrement que si la collectivité établit que l'emploi concerné ne correspond pas au grade du ou des candidats statutaires.

Dans le cas jugé par la Cour Administrative d'Appel de Paris en 2022, un professeur de chant titulaire du grade d’assistant d'enseignement artistique principal de 1ère classe et employé à temps non complet postulait depuis plusieurs années pour compléter ses heures sur des postes d'enseignant musical au sein de sa collectivité. L'ensemble de ces candidatures n'ont pas été retenues et des agents contractuels ont été recrutés sur chacun des postes sur le fondement de l’article L. 332-14 du CGFP.

L'autorité territoriale a ainsi méconnu les dispositions législatives, que le juge estime claires et ne pouvant être interprétées. Elle a commis une illégalité de nature à engager sa responsabilité au titre des préjudices financiers (25 000 euros)  et du préjudice moral (2 000 euros) subis par l'agent.

Référence juridique : CAA Paris du 22 mars 2022 n°20PA02259

Mis à jour le 29/03/2023

NON : la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement dans l'hypothèse d'un licenciement d'un agent de droit public envisagé sur le fondement de l'article L. 1224-3-1 du code du travail.

Refus du nouveau contrat proposé

En cas de refus des agents contractuels de droit public d'accepter le poste proposé au titre de l'article L 1224-3-1 du code du travail, leur contrat prend fin de plein droit.

La personne morale ou l'organisme qui reprend l'activité applique les dispositions de droit public aux agents licenciés. 

Pas d'obligation de reclassement en cas de refus de l'agent de droit public sur le fondement de l'article L 1224-3-1 du code du travail

Ces dispositions n'imposent pas à l'employeur une recherche de reclassement.

En effet, les hypothèses dans lesquelles les recherches de reclassement doivent être mises en œuvre sont limitativement identifiées par les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (articles 39-3 et 39-5).

Cas de mise en oeuvre du droit au reclassement aux agents contractuels recrutés sur le fondement de l'article L 332-8 du code général de la fonction publique

Ainsi, le droit au reclassement bénéficie aux seuls agents contractuels recrutés sur un emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique, dont le licenciement est envisagé du fait :

• de la disparition du besoin ou de la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement ;
• de la transformation du besoin ou de l'emploi ;
• du recrutement d'un fonctionnaire ; 
• du refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat.

Référence : Réponse ministérielle du 16 mars 2023 à la question écrite n°04399 (J.O du Sénat)

Mis à jour le 20/06/2022

NON : un fonctionnaire à temps non complet radié pour atteinte de la limite d’âge ne peut pas reprendre une activité dans la FPT en qualité de contractuel de droit public ou de droit privé.

Il pourrait cependant être recruté en qualité de vacataire qui se définit comme une personne accomplissant pour le compte et à la demande d'un employeur public, une mission ponctuelle en l'absence de lien de subordination juridique (article 6-2 de la loi n° 84-834  du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public).

Il pourrait également être recruté dans le secteur privé.
 

Référence juridique : Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques  (JO Sénat du 28/04/2022) à la question écrite n° 24559

Mis à jour le 19/06/2023

OUI.

Aucune condition d'âge minimum n'est réglementairement fixée pour le recrutement d'un agent contractuel de droit public. Toutefois, compte tenu de la scolarité obligatoire, l'âge minimum de 16 ans est à respecter. Pour les mineurs non émancipés, une autorisation parentale est nécessaire.

La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans devra respecter les limites fixées par le code du travail (articles L. 3161-1 à L. 3164-8, L. 4153-1 à L. 4153-9, D. 4153-1 et R. 3163-1 à R. 3165-7). De même, certains travaux dangereux leur sont interdits (art. D. 4153-15 et suivants du code du travail). Pour plus de précisions, consulter la fiche prévention n°37 relative aux jeunes travailleurs (accessible dans la médiathèque RH / fiches prévention).

Les mineurs doivent bénéficier de deux jours consécutifs de repos par semaine et ne travaillent pas le dimanche et les jours fériés.

Compte tenu de ces dispositions, les mineurs peuvent être recrutés sur des contrats de types « accroissement temporaire d’activité » ou « accroissement saisonnier d’activité » (article L.332-23 du CGFP).

Mis à jour le 17/01/2025

NON : le préavis fixé par l'article 39 du décret 88-145 du 15 février 1988 doit être respecté (CE, 12 décembre 2008, n°296099). Il ne peut ni être réduit, ni être supprimé.

Même dans le cas où un agent contractuel en CDD souhaite conclure un CDI dans le secteur privé, ce préavis ne peut pas être modifié.

La modulation de ce préavis n'existe que dans les dispositions du code du travail, qui ne sont pas applicables à la fonction publique territoriale.

Mis à jour le 08/10/2024

NON. Les dispositions de l’article L.1243-1 du code du travail, permettant la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée en présence de l’accord commun des parties, ne sont pas applicables aux agents contractuels de droit public.

Par ailleurs, la procédure de rupture conventionnelle, qui permet de mettre un terme au contrat de travail d’un commun accord entre l’agent et l’autorité territoriale n’est applicable qu’aux contractuels recrutés en contrat à durée indéterminée.

Référence : TA de la Guyane du 9 novembre 2023 n°2200824

A NOTER : Dans la mesure où la rupture amiable n’est pas prévue pour les CDD, la volonté des deux parties ne peut pas aller au-delà des dispositions statutaires.

Par conséquent, si un agent souhaite mettre un terme à son CDD, il doit présenter sa démission, en respectant le délai de préavis fixé dans son contrat.

A l’inverse, si la collectivité est à l’initiative de la cessation de fonctions, elle doit suivre la procédure de licenciement, strictement encadrée par le décret n°88-145 du 15 février 1988.

Mis à jour le 09/03/2020

OUI : Le Conseil d'Etat vient de le confirmer dans son arrêt du 7 février 2020 dernier.

Selon le décret 2010-676 du 21.6.2010, en son article 1 :

En application de l'article L. 3261-2 du code du travail, les fonctionnaires relevant de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, les autres personnels civils de l'Etat, des collectivités territoriales, de leurs établissements publics administratifs, des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée, les agents publics des groupements d'intérêt public ainsi que les magistrats et les militaires bénéficient, dans les conditions prévues au présent décret, de la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement correspondant aux déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs et de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cet article vise les personnels et agents publics. Le Conseil d'Etat précise que les vacataires figurent au nombre  des personnes civils bénéficiant de cette prise en charge partielle. La modulation de cette prise en charge est prévue par l'article 7 du décret 2010-676 : celle-ci n'est pas liée au statut des agents  :

Lorsque l'agent exerce ses missions à temps partiel, à temps incomplet ou à temps non complet pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou réglementaire, il bénéficie de la prise en charge partielle dans les mêmes conditions que s'il travaillait à temps plein.
Lorsque le nombre d'heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée légale ou réglementaire, la prise en charge partielle est réduite de moitié par rapport à la situation de l'agent travaillant à temps plein.

Mis à jour le 27/11/2024

NON. A ce jour, il existe un doute sérieux sur la légalité des délibérations instaurant un congé menstruel. Une collectivité instaurant un tel congé s’expose donc à une suspension de la délibération voire une annulation.

En effet, le juge des référés du Tribunal administratif de Toulouse a considéré dans 3 jugements  que les collectivités territoriales ne peuvent mettre en place d’autorisations spéciales d’absence liées aux règles incapacitantes telles que l’endométriose, l’adénomyose ou la dysménorrhée, même au titre d’une expérimentation,  en l’absence à ce jour de dispositions législatives ou réglementaires permettant de mettre en place des autorisations spéciales d’absence dites discrétionnaires autres que celles liées à la parentalité et à l'occasion de certains événements familiaux de l’article L.622-1 du CGFP.

Dès lors, le juge des référés a considéré que les délibérations instaurant un congé menstruel sont dépourvues de base légale et réglementaire , créant un doute sérieux sur leur légalité. Au vu des textes actuels, l’organe délibérant n’a pas compétence en ce domaine.

Les délibérations ont donc été suspendues par le juge, jusqu’à ce qu’il soit statué sur leur légalité par le Tribunal administratif qui se prononcera dans les prochains mois

Référence : TA de Toulouse, 20 novembre 2024, n°2406364 / 2406581 / 2406584

Mis à jour le 21/12/2023

NON : l'absence de convention du CET ne fait pas nécessairement obstacle à la mobilité du fonctionnaire territorial.

Un conventionnement possible prévoyant les modalités financières du transfert du compte-épargne-temps

L'article 11 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale a consacré la possibilité pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics de prévoir, par convention, les modalités financières de transfert des droits à congés accumulés par le fonctionnaire territorial bénéficiaire d'un compte épargne-temps (CET).

La compensation financière des droits épargnés sur le CET est possible dans les cas de changement de collectivité territoriale ou d'établissement public par la voie de :

• la mutation,
• le détachement

La collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine n'est pas contraint d'assurer la compensation financière des droits acquis sur le CET du fonctionnaire, mais peut conclure une convention avec la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil pour organiser les modalités de transfert des droits épargnés.

incidences en cas d'absence de conventionnement

• L'absence de convention ne fait pas nécessairement obstacle à la mobilité du fonctionnaire territorial.
• Le fonctionnaire conserve le droit d'utiliser les jours épargnés sur le CET dans la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil, (article 9 du décret du 26 août 2004).
• l'utilisation des jours épargnés est réalisée selon les règles définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public d'accueil, indépendamment des règles définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public auprès duquel les droits ont été acquis (CE, 3 décembre 2010, n° 337793).

Référence : Réponse publiée le 28/03/2023 à la question écrite N°2086 (J.O de l’assemblée nationale)

Mis à jour le 29/07/2020

OUI : aucune disposition législative ou réglementaire n'interdit à un employeur territorial de faire travailler ses agents plus de six jours d'affilée sans congé.

Références : CAA de VERSAILLES N° 17VE01354 - 2020-06-09

Mis à jour le 22/05/2025

OUI, un agent fonctionnaire stagiaire, ou recruté sur la base de l’article L.352-4 du CGFP (ancien article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984) exerçant un cumul d’activités non autorisé doit être regardé comme n’étant pas apte à être titularisé.

En effet, le refus de titularisation d’un fonctionnaire stagiaire est justifié par l’inaptitude de l’agent à exercer ses fonctions (CE, 25 février 2020, n°18NC02276).

Il en est de même pour les agents contractuels recrutés sur la base de l’article L.352-4 du CGFP, puisque le décret n°96-1087 du 10 décembre 1996 précise qu’à l’issue du contrat et avant une possible titularisation, l’autorité territoriale doit apprécier l’aptitude professionnelle de l’agent à exercer ses fonctions (article 8 du décret précité).

Outre les capacités professionnelles de l’agent et sa manière de servir, l’examen de cette aptitude professionnelle porte également sur le respect des obligations qui s’imposent aux agents publics, dont l’obligation de consacrer l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui leurs sont confiées (articles L.121-3 et L.123-1 du CGFP).

Sur ce point, deux jurisprudences récentes ont pu préciser qu’un agent recruté sur la base de l’article L.352-4 du CGFP, qui a exercé un cumul d’activités non autorisé pendant la durée du contrat, doit être considéré comme n’étant pas apte à être titularisé. Le juge administratif considérant que l’autorité territoriale procédant à cette titularisation commet une erreur manifeste, ce qui entraîne l’annulation de l’arrêté de titularisation en cause (CE, 21 mars 2025, n°488366 ; CAA de Paris, 18 juillet 2023, n°22PA02330).

Ce raisonnement applicable aux agents contractuels recrutés sur la base de l’article L.352-4 du CGFP semble pouvoir s’étendre par analogie, sous réserve de précisions jurisprudentielles contraires, aux fonctionnaires stagiaires. 

Mis à jour le 13/11/2024

Lorsqu'un fonctionnaire est placé en disponibilité pour convenances personnelles, son emploi est considéré comme immédiatement vacant, quelle que soit la durée de la disponibilité.

En effet, le fonctionnaire placé en disponibilité discrétionnaire ne dispose pas d’un droit à réintégrer son précédent emploi à l’issue de la période de disponibilité, et ce, quelle qu’en soit sa durée.

Il convient donc de publier la vacance d’emploi sur l’espace numérique commun (Choisir le Service Public) afin de pourvoir ce poste par un fonctionnaire dans les conditions prévues par le code général de la fonction publique.

A titre dérogatoire, le recrutement d’un contractuel ne peut être envisagé que sur le fondement :

• De l’article L.332-14 du CGFP, pour pallier temporairement à une vacance d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire
• Ou de l’article L.332-8 du CGFP, pour occuper à titre permanent un emploi permanent.

Il n’est donc pas possible de remplacer un fonctionnaire placé en disponibilité discrétionnaire en recrutant un agent contractuel sur un CDD conclu au motif du remplacement d’un fonctionnaire indisponible au titre de l’article L.332-13 du CGFP (réponse ministérielle du 7 juillet 2020 à la QE n°15469).

Pour en savoir plus sur le remplacement du fonctionnaire placé en disponibilité, consulter notre fiche statut.

Mis à jour le 07/05/2024

NON.

Dans un arrêt de la Cour administrative d’appel de Lyon, le juge administratif est venu préciser que l’activité de correspondant local de presse ne correspond pas à une activité de production des œuvres de l’esprit au sens des articles L. 112-1, L. 112-2 et L. 112-3 du code de la propriété intellectuelle.

En effet, une activité de production des œuvres de l'esprit peut être exercée librement par un agent public sans qu’il ait besoin d’obtenir une autorisation préalable de l’autorité territoriale (article L.123-2 du code général de la fonction publique).

Toutefois, la qualification retenue par le juge administratif concernant l’activité de correspondant local de presse est celle d’une activité accessoire à caractère sportif ou culturel qui est désormais encadrée par l’article 11 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020.

L’exercice d’une telle activité est soumis à l’obtention par l’agent d’une autorisation préalable de cumul au titre d’une activité accessoire  et doit être compatible avec les fonctions exercées par l’agent et ne pas affecter leur exercice.

Il en résulte qu’un agent public ne peut exercer une activité de correspondant local de presse sans autorisation préalable, sous peine de se voir potentiellement imposer par l’administration le reversement des sommes perçues au titre de l’activité exercée illégalement.

Référence : CAA de Lyon, 13 octobre 2023, n°21LY02110

Mis à jour le 07/03/2024

NON : la fixation d'un critère étranger à la valeur professionnelle pour l'établissement d'un tableau annuel d'avancement de grade est illégale et entraîne, en cas de contentieux, l'annulation du tableau.

L'article 8 du décret n°2014-1526 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux indique que les fonctionnaires sont inscrits au tableau par ordre de mérite.

La valeur du fonctionnaire est appréciée compte tenu notamment des comptes rendus d'entretien ou de la notation pour la période antérieure et des propositions motivées formulées par le chef de service.

Cette appréciation est déterminée à partir de critères fixés après avis du comité social listés à l'article 4 du même décret :

• 1° Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs
• 2° Les compétences professionnelles et techniques
• 3° Les qualités relationnelles
• 4° La capacité d'encadrement ou d'expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.

Dans l'affaire soumise aux juges de la Cour Administrative d'Appel de Lyon, un syndicat avait sollicité l'annulation d'un tableau d'avancement de grade d'une collectivité territoriale considérant que les critères fixés dans un document réglementaire neutralisent l'expérience professionnelle, faussent la comparaison des mérites, fixent des paliers de notation et attribuent des bonifications systématiques aux agents affectés dans les quartiers prioritaires pour la politique de la ville sans tenir compte des mérites individuels.

Les juges ont annulé le tableau d'avancement en estimant que :

• l'équité de traitement au niveau des différentes délégations de cette collectivité est étrangère au mérite individuel et ne peut contribuer à la définition de la valeur professionnelle 
• l'attribution de bonifications forfaitisées n'a pas de lien avec l'appréciation de la valeur professionnelle et relève d'un pouvoir discrétionnaire et constitue une rupture d'égalité de traitement.

Référence juridique : CAA de LYON DU 13 JUILLET 2023 n° 21LY03049

Mis à jour le 14/02/2024

OUI : Il peut être mis fin au détachement des agents occupant les emplois fonctionnels pour des motifs tirés de l'intérêt du service.
Eu égard à l'importance du rôle des titulaires de ces emplois et à la nature particulière des responsabilités qui leur incombent, le fait pour le directeur général des services d'une commune de s'être trouvé placé dans une situation ne lui permettant plus de disposer de la part de l'autorité territoriale de la confiance nécessaire au bon accomplissement de ses missions peut légalement justifier qu'il soit, pour ce motif, déchargé de ses fonctions. Il en est de même lorsque l'état de santé de l'agent n'est plus compatible avec l'exercice normal de ses fonctions de directeur général des services.

Référence juridique : CAA de BORDEAUX N° 22BX01811 - 2024-01-16

Mis à jour le 30/01/2024

Mis à jour le 13/10/2023

OUI : Le passage d'un examen psychotechnique est obligatoire pour se voir confier des missions de conduite de véhicules.

L'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux précise que les adjoints techniques territoriaux peuvent  assurer la conduite de véhicules, dès lors qu'ils sont titulaires du permis de conduire approprié en état de validité.

Ils ne peuvent toutefois se voir confier de telles missions qu'après avoir subi avec succès les épreuves d'un examen psychotechnique, ainsi que des examens médicaux appropriés.

Les agents techniques territoriaux chargés d'assurer la conduite d'un véhicule sont ainsi dans l'obligation de passer un examen psychotechnique.

Cet examen, réalisé par un organisme agréé par le représentant de l'État dans le département, a pour objectif de vérifier la coordination et les réflexes psychomoteurs des candidats, conformément à l'article 3 de l'arrêté du 29 janvier 2007 fixant les conditions de déroulement de l'examen psychotechnique et des examens médicaux prévus à l'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux.

Cet examen psychotechnique, qui comporte notamment un test d'attention, un test de perception visuelle, un test « réflexes », évalue les capacités sensorielles et cognitives du candidat nécessaires à la conduite en toute sécurité d'un véhicule.

Ainsi, ces examens psychotechniques qui apportent une garantie supplémentaire à la seule détention du permis de conduire, apparaissent nécessaires, notamment lorsqu'il s'agit d'assurer la conduite de véhicules de transport en commun, comme les transports scolaires.

Référence : Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques publiée le 28/09/2023 au J.O (Sénat)

Mis à jour le 08/10/2024

NON. Un fonctionnaire territorial ne peut pas cumuler le statut de fonctionnaire (à temps complet ou non complet) et celui d’agent contractuel au sein de la même collectivité.

Références :

• Conseil d’Etat, 23 février 1966, n°64259 ;
• Conseil d’Etat, 13 novembre 1981, n°11564 et 11791 ;
• Réponse ministérielle du 20 juillet 2023 à la question écrite n°07017 (également en ce sens : réponse ministérielle du 4 mars 2010 à la question écrite n°12413).

A noter : ce raisonnement s’applique également au fonctionnaire placé en disponibilité (CAA Lyon, 20 décembre 1989, n°89LY00486) ou en détachement. En revanche, un fonctionnaire en disponibilité peut être recruté en tant que contractuel dans une autre collectivité (TA de Rouen, 7 novembre 2017, req. n° 1503992).

Mis à jour le 08/03/2023

OUI : La Cour Administrative d'Appel de Paris, dans un arrêt du 3 février 2023, indique que la fin anticipée d’une mise à disposition d’un fonctionnaire, justifiée par un arrêt de maladie, doit être motivée.

Cet arrêt rappelle ainsi les conditions statutaires de la fin d’une mise à disposition.

La Cour administrative d’appel indique cependant que l'administration d'accueil est toujours en droit de mettre fin à la mise à disposition d'un agent lorsque cette mesure est prise dans l'intérêt du service.

Bien que les arrêts de travail prescrits à l’agent aient eu nécessairement un impact sur l'organisation du service d’affectation, les dysfonctionnements engendrés sur la continuité du service n’ont pas été précisés par la structure d’accueil. L’intérêt du service justifiant la fin anticipée de la mise à disposition n’a donc pas été prouvé dans cette affaire.

Référence : CAA de Paris, 9^e chambre, 3 février 2023, n° 21PA03743

Mis à jour le 29/09/2022

OUI : aucune disposition législative ou réglementaire n’empêche un employeur d’accepter la démission d’un agent placé en congé de maladie marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions et qui, au jour de sa demande, était dans un état de santé lui permettant d'apprécier la portée de sa décision.

La CAA de Marseille a examiné le 22 février 2022, la demande d'annulation d'une décision d'acceptation de démission d' un agent.

Dans cette affaire, après avoir demandé sa démission le 3 octobre 2018 qui a été acceptée le lendemain suite à un entretien, l'agent s'est rétracté par courrier 3 semaines après cette acceptation ayant agi selon lui "sous le coup de l'émotion". A l'appui de sa demande d'annulation, il a produit deux certificats médicaux postérieurs à sa demande de démission qui établissaient qu'à la date de cette demande, son état de santé ne lui permettait pas de juger de la portée de ses actes.

L'autorité territoriale estime que la radiation des cadres de cet agent est légale considérant que  :

 – l’état de santé de l’agent lui permettait d’apprécier la portée de sa décision de démissionner au vu de l'avis du médecin du travail rendu début septembre dans le cadre de sa reprise après une disponibilité,

 – sa démission n’était pas entachée de vice du consentement, Le courrier de l'agent était rédigé en termes clairs et explicites manifestant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions. Par ailleurs, l'agent avait été reçu à un entretien durant lequel il avait confirmé sa volonté de démissionner.

La Cour rappelle ainsi que la démission ne peut résulter que d'une demande écrite de l'intéressé marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions. Elle n'a d'effet qu'après acceptation par l'autorité investie du pouvoir de nomination, à la date fixée par cette autorité.  La décision de l'autorité doit intervenir dans un délai d'un mois. La démission du fonctionnaire, une fois acceptée, est irrévocable. 

La Cour a par conséquent rejeté la demande de cet agent estimant que cette démission n'était pas entachée d'un vice de consentement.

Référence : Cour Administrative d'Appel de Marseille du 22 février 2022 req. n°20MA03572

Mis à jour le 31/08/2022

NON : demander à un agent subordonné le motif de son arrêt de travail est une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Dans l'affaire portée devant la CAA de Nantes, le 19 juillet 2022, les juges ont examiné la requête d'un fonctionnaire suite au rejet, par le tribunal administratif, de sa demande d'annulation d'un arrêté, portant, à son encontre, sanction disciplinaire.

Dans cette affaire, un responsable d'un service a fait l’objet d’un blâme pour avoir demandé à un de ses subordonnées, lors d’une réunion de service, les motifs de son récent arrêt de travail.

Compte tenu du positionnement hiérarchique de l’agent et de son expérience de l’encadrement, le fait de demander à un agent de telles informations, dans le cadre d’une réunion de service regroupant d’autres agents parmi lesquels un subordonné de la personne en cause et dans un contexte de tensions au sein du service, constitue, pour les juges de la Cour administrative d’appel un manquement fautif de nature à justifier une sanction disciplinaire.

Pour justifier leur décision, les juges ont indiqué que les informations que l’agent avait demandées ne peuvent être obtenues que lors de procédures particulières de contrôle des arrêts de travail établies par des textes réglementaires auxquelles le supérieur hiérarchique n’est pas associé.

Référence juridique : CAA de Nantes, 19 juillet 2022, req. n°21NT01274. 

Mis à jour le 20/06/2022

OUI :  les membres de l’assemblée délibérante d’une collectivité territoriale peuvent se prévaloir, dans les mêmes conditions que les administrés, du droit d’accès aux documents administratifs prévu aux articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l’administration (CRPA), conformément à la jurisprudence du Conseil d’État (CE, 29 juin 1990, Commune de Guitrancourt, no 68743).

Ainsi, l’article L. 311-1 du CRPA dispose que les administrations, dont les collectivités territoriales, sont tenues de publier en ligne ou de communiquer les documents administratifs qu’elles détiennent aux personnes qui en font la demande, sous réserve des exceptions prévues aux articles L. 311-5 et L. 311-6 du même code.

Conformément aux dispositions de l’article L. 311-2 du CRPA, ce droit à communication ne s’applique qu’à des documents achevés et ne concerne pas les documents préparatoires à une décision administrative tant qu’elle est en cours d’élaboration.

Aussi, l’organigramme des services et le répertoire téléphonique intérieur d’une collectivité territoriale constituent des documents achevés et n’ont pas vocation à préparer une décision administrative.

Ils peuvent être communiqués à toute personne qui en fait la demande, sous réserve qu’ils ne fassent pas déjà l’objet d’une diffusion publique conformément aux dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 311-2 du CRPA.

 La commission d’accès aux documents administratifs a ainsi considéré que l’organigramme des services municipaux est communicable à toute personne qui en fait la demande (avis no 20152472 du 9 juillet 2015 ; avis no 20153426 du 17 septembre 2015).

Référence : réponse écrite en date du 7 avril 2022 (J.O du Sénat) à la réponse écrite n°24194

Mis à jour le 30/05/2022

NON : Les conseillers municipaux ne peuvent pas exercer les fonctions d’agent recenseur.

Cette incompatibilité est justifiée par la volonté du législateur de permettre l’organisation du recensement dans les meilleures conditions de neutralité ainsi que d’éviter toute suspicion dans le travail exercé par les agents recenseurs.

Selon le code électoral, les agents salariés communaux ne peuvent être élus au conseil municipal de la commune qui les emploie. Cependant, ne sont pas compris dans cette catégorie ceux qui, étant fonctionnaires publics ou exerçant une profession indépendante, ne reçoivent une indemnité de la commune qu’à raison des services qu’ils lui rendent dans l’exercice de cette profession, ainsi que, dans les communes comptant moins de 1 000 habitants, ceux qui ne sont agents salariés de la commune qu’au titre d’une activité saisonnière ou occasionnelle. (article L 231 du code électoral 12ème alinéa).

Référence juridique : réponse du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales du 14 avril 2022 à la question écrite n°27198 (J.O du Sénat)

Mis à jour le 26/04/2022

OUI : Le droit d'accès au dossier individuel est garanti aux agents publics tout au long de leur carrière Il perdure après leur départ en retraite en application des dispositions des articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l'administration. Ce droit est renforcé lorsque le dossier est conservé sous un format dématérialisé selon le règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD).

L’agent public doit adresser sa demande :

• à l’administration qui l’a employé en dernier lieu au service des ressources humaines
• Ou au service des archives lorsque le délai de conservation par l’administration est dépassé. (90 ans à compter de la naissance de l’agent).

Références : Réponse à la question écrite n° 24612 publiée dans le JO Sénat du 31/03/2022

Mis à jour le 23/05/2022

NON : un arrêt  de la Cour Administrative d'Appel de Nantes du 21/12/2018 a en effet jugé que les congés pour raison de santé n’étaient pas les seuls congés à ne pas générer de jours RTT. Il a  considéré également que les congés listés ci-dessous ne génèrent pas des jours de RTT.

Liste des congés ne générant pas de RTT selon la jurisprudence

• pour raison de santé
• de maternité,
• de paternité,
• d’adoption et d’accueil de l’enfant,
• d'accompagnement de personne en fin de vie,
• d’absences pour événements familiaux.

En effet, l'octroi de jours supplémentaires de repos au titre de la réduction du temps de travail est lié à l'accomplissement effectif, au cours d'un cycle de travail déterminé, d'une durée de travail hebdomadaire de plus de 35 heures.

Ainsi, les agents placés en congés de maladie, de longue maladie ou de longue durée, en congé de maternité, de paternité, d'adoption, d'accompagnement de personne en fin de vie, ou bénéficiant de jours d'absences pour événements familiaux se trouvent dans une position d'activité ; cependant ils n’exercent pas effectivement leurs fonctions et ne sont pas à la disposition de leur employeur.

Cette jurisprudence vient ainsi infirmer la position antérieurement adoptée qui avait été notamment explicitée dans une réponse ministérielle du 13.12.2012 (J.O du Sénat) basée sur la rédaction de l’article 115 de la loi de finances de 2011 n°2010-1657 du 29 décembre 2010 qui ne visait uniquement que les congés pour raison de santé.

Références juridiques : CAA de Nantes n°17NT00540 du 21.12.2018

Mis à jour le 23/02/2022

NON :  un refus d'inscription ou de nomination n'a pas à être motivé par l'employeur (CE, 14 décembre 2011, n° 341167 - CE, 24 juin 2013, n° 358651).

L'inscription sur liste d'aptitude au choix sur appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience ou après examen professionnel constitue les deux modalités d'accès à un cadre d'emplois par la voie de la promotion interne.

Afin de garantir une transparence des critères présidant aux décisions ainsi qu'une cohérence de traitement entre agents placés dans une situation identique, des lignes directrices de gestion fixant les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours sont élaborées et arrêtées par l'autorité territoriale après avis des comités techniques puis communiquées aux agents dans le cadre de l'élaboration des listes d'aptitudes au choix. Toutefois, l'inscription sur une liste d'aptitude ne vaut pas nomination. L'autorité territoriale choisit ensuite librement parmi les candidats inscrits sur la liste d'aptitude.

Référence : Réponse à la question écrite n° 25281 de M. Jean Louis Masson J-O du Sénat du 6.10.2022

Mis à jour le 24/01/2022

NON : le Conseil d'Etat dans un arrêt du 30.12.2021 mentionné au recueil lebon indique que le fonctionnaire n'est pas obligé de préciser qu'il fait l'objet d'une enquête pénale.

Dans cette affaire la commune d'accueil avait donné son accord à la mutation d'un agent. Entre-temps le tribunal avait condamné l'agent à à une peine de prison avec sursis pour abus de confiance sans inscription de cette condamnation au bulletin n° 2 du casier judiciaire.

La Commune d'accueil avait fait savoir que suite à cette condamnation elle ne donnait pas suite à la procédure de recrutement par mutation et que l'agent devait reprendre ses fonctions dans sa collectivité d'origine. L'agent avait alors demandé réparation des préjudices causés par l'illégalité du retrait de cette décision au tribunal administratif puis à la Cour Administrative d'Appel. Ces demandes ont été rejetées.

Le Conseil d'Etat saisi en cassation rappelle dans sa décision du 30 décembre 2021 qu'aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à un fonctionnaire d'informer la collectivité publique auprès de laquelle il postule dans le cadre d'une procédure de mutation de l'existence d'une enquête pénale le mettant en cause, il ne peut être regardé comme ayant commis une fraude en n'en faisant pas état.

Référence : Conseil d'État, 6ème - 5ème chambres réunies, 30/12/2021, 441863

Mis à jour le 26/11/2021

NON : Pour faire face au départ de sa secrétaire de mairie, une commune ne peut pas faire appel à une société privée par le biais d’un marché public : seul le recrutement d’un agent contractuel est possible dans cette hypothèse. Tel est le sens d'un arrêt de la Cour administrative d'appel de Nantes du 29 octobre 2021.

Mis à jour le 24/09/2021

OUI : En application du principe constitutionnel de libre administration, les organes délibérants des collectivités territoriales et des établissements publics disposent d'une liberté de création des emplois dans le cadre fixé par la loi et aucune disposition législative ne fixe d'obligation de création d'un emploi de direction des services.

S'agissant des recrutements sur emplois fonctionnels, le recrutement par voie de détachement d'un fonctionnaire sur un emploi de directeur général des services (DGS) ne nécessite pas de mutation préalable. Néanmoins, conformément à l'article 3 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, le détachement implique nécessairement une demande du fonctionnaire. Ainsi, le Conseil d'État a été amené à censurer un détachement prononcé par une autorité territoriale en l'absence de demande du fonctionnaire concerné (Conseil d'État du 2 mai 1994, req. n° 143547).

En l'absence de demande de détachement, le fonctionnaire concerné ne pourra pas être recruté pour occuper l'emploi fonctionnel de directeur général des services (DGS).-

Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 47 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, le recrutement d'un agent contractuel sur un emploi fonctionnel de direction n'est possible que dans les communes de plus de 40 000 habitants.

Référence : Question écrite n° 23817 publiée dans le JO Sénat du 9 septembre 2021

Mis à jour le 25/05/2021

OUI : En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les fonctionnaires territoriaux sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé.

Pour percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) :

• les fonctionnaires doivent avoir été involontairement privés d'emploi,
• être aptes au travail,
• rechercher un emploi
• et satisfaire à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du même code.

Les cas de privation involontaire d'emploi sont précisés à l'article 2 du règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage ainsi qu'aux articles 2 et 3 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.
Le juge administratif a confirmé que le licenciement d'un fonctionnaire à la suite de sa révocation ne le prive pas du bénéfice de l'ARE (Conseil d'Etat, 25 janvier 1991, n° 97015 et 9 octobre 1992, n° 96359). Le décret du 16 juin 2020 précité ne déroge pas à cette jurisprudence et il n'est pas envisagé de modifier le régime d'indemnisation des fonctionnaires involontairement privés d'emploi.

La collectivité demeure en revanche libre de chercher à engager la responsabilité extracontractuelle de l'agent ayant été révoqué à la suite d'une agression sur un élu afin d'obtenir la réparation du préjudice subi en application des articles 1240 et suivants du code civil. L'action en responsabilité civile est exercée devant les tribunaux judiciaires ou devant la juridiction pénale si cette action cherche également à engager la responsabilité pénale du fonctionnaire révoqué. Le jugement rendu statue sur le principe de la responsabilité et détermine, le cas échéant, le montant de la réparation.

Référence : Question écrite n°19754 publiée au JO du Sénat, 18 mars 2021

Mis à jour le 05/05/2021

NON - Aux termes de l'article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : « L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. (…) Ces collaborateurs ne rendent compte qu'à l'autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés et qui décide des conditions et des modalités d'exécution du service qu'ils accomplissent auprès d'elle. »

Les collaborateurs de cabinet sont des agents contractuels régis par le décret n° 88-145 du 15 février 1988, sous réserve du dispositif réglementaire qui leur est propre fixé par le décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.

Conformément aux dispositions respectives des articles 2 et 5 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987, la qualité de collaborateur de cabinet d'une autorité territoriale est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public relevant de la loi du 26 janvier 1984 et les fonctions exercées par ces agents sont déterminées par la décision de recrutement. La fonction de membre de cabinet implique un rapport de confiance particulièrement étroit avec l'autorité territoriale, et une participation directe ou indirecte à l'action politique à laquelle le principe de neutralité des fonctionnaires et des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions fait normalement obstacle.

• Dans ce cadre, le juge censure le recrutement de collaborateurs de cabinet dont les missions correspondraient en réalité à un besoin permanent de la collectivité (CE, 26 janvier 2011, Assemblée de la Polynésie française, n° 329237).
• Le juge administratif s'est également prononcé sur la nécessaire distinction entre un emploi relevant de la hiérarchie de l'administration, et un emploi de cabinet (Cour Administrative d'Appel de Lyon 29 Juin 2004, n° 98LY01726).

Ainsi, le cabinet n'a pas vocation à gérer lui-même les services administratifs de la collectivité locale, ce rôle étant dévolu au directeur général des services aux termes de l'article 2 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987.

Réponse à la QE n° 20328 publiée dans le JO Sénat du 18/03/2021 - page 1826

Mis à jour le 12/02/2021

OUI  dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée d'un SPIC si le statut le prévoit .

L'article R. 2221-4 CGCT prévoit que les statuts fixent les règles générales d'organisation et de fonctionnement du conseil d'administration des régies. Cet article précise que, s'agissant des membres du conseil d'administration et du conseil d'exploitation, les statuts fixent notamment les catégories de personnes parmi lesquelles sont choisis ceux d'entre eux n'appartenant pas au conseil municipal.

L'article R. 2221-8 du CGCT, précisant le régime juridique des incompatibilités inhérentes à la fonction de membre du conseil d'administration d'une régie, ne prohibe pas la présence de représentants des salariés dans les conseils d'administration des régies.

• Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPA

Dans le cas des régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation de services publics à caractère administratif, l'article R. 2221-54 du CGCT indique que les agents de la commune ou de la régie ne peuvent être membres du conseil d'administration.

• Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPIC

Dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un service public industriel et commercial, des représentants des salariés de la régie pourront être désignés membres du conseil d'administration à la condition que les statuts le prévoient.

En revanche, une telle désignation est impossible dans les régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation d'un service public administratif.

Références : réponse écrite 18376 publiée dans le JO Sénat du 14/01/2021

Mis à jour le 09/11/2020

OUI sauf dans le domaine de l'Etat-civil : l’article L. 2122-19 du CGCT ne pose pas de conditions quant au statut des agents bénéficiaires de la délégation de signature du maire. Un agent contractuel qui occupe les fonctions de secrétaire de mairie peut donc se voir confier une délégation de signature en vertu de l’article L. 2122-19 du CGCT. Il ne pourra cependant pas se voir déléguer par le maire les fonctions que celui-ci exerce en tant qu’officier d’état civil. En effet, l’article R. 2122-10 du CGCT réserve cette délégation de fonction aux seuls fonctionnaires titulaires de la commune.

Références : Question écrite de Alain Joyandet, n° 17057, JO du Sénat du 8 octobre 2020

Mis à jour le 02/09/2020

L’appréciation des compétences d’un stagiaire se fait-elle par rapport aux besoins de la collectivité employeur ou par rapport au grade de l’intéressé quelles que soient les attentes de la collectivité ?

Une décision rendue par la Cour administrative d’appel de Bordeaux le 6 juillet 2020 permet de rappeler que l’appréciation des compétences d’un fonctionnaire stagiaire en vue de sa titularisation doit se faire uniquement au regard des compétences attendues de lui, telles qu’elles sont définies par le statut particulier de son cadre d’emplois.

Un fonctionnaire stagiaire se trouve dans une situation probatoire et provisoire. Il a le droit d’accomplir son stage dans des conditions lui permettant d’acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve des capacités pour les fonctions auxquelles il est destiné.

Dans le cas concerné, un fonctionnaire avait été recruté adjoint technique 2^ème classe, ses compétences techniques en matière de maçonnerie étaient reconnues, tandis que ses aptitudes à l’organisation, la planification, le suivi de chantier, la gestion des équipes, le respect des délais et ses qualités managériales étaient jugées insuffisantes.

Or, les missions jugées insuffisantes ne relèvaient pas des missions d’un adjoint technique 2^ème classe.

De ce fait, la prolongation de stage fondé sur le motif de l’insuffisance de missions ne relevant pas du grade de l’agent a été reconnue illégale.

Mis à jour le 12/05/2020

Non : Une mise en demeure qui ne fixe à l'agent aucun délai pour rejoindre son poste à compter du constat de son absence est irrégulière.

Une mesure de radiation de cadres pour abandon de poste ne peut être régulièrement prononcée que si l'agent concerné a, préalablement à cette décision, été mis en demeure de rejoindre son poste ou de reprendre son service dans un délai approprié qu'il appartient à l'administration de fixer.

Une telle mise en demeure doit prendre la forme d'un document écrit, notifié à l'intéressé, l'informant du risque qu'il encourt d'une radiation de cadres sans procédure disciplinaire préalable. Lorsque l'agent ne s'est ni présenté ni n'a fait connaître à l'administration aucune intention avant l'expiration du délai fixé par la mise en demeure, et en l'absence de toute justification d'ordre matériel ou médical présentée par l'agent, de nature à expliquer le retard qu'il aurait eu à manifester un lien avec le service, cette administration est en droit d'estimer que le lien avec le service a été rompu du fait de l'intéressé.

référence : CAA Versailles, 13 février 2020, Mme A., n° 17VE02840

Mis à jour le 09/03/2020

Le collaborateur de cabinet est un agent non titulaire de droit public. Il est recruté selon l'article 110 de la loi 84-53 du 26.01.1984 modifiée sur un emploi non permanent créé par l'organe délibérant qui vote le nombre d'emplois créés, le montant des crédits affectés au cabinet. Il est soumis à l'ensemble des droits et obligations prévus par la loi 84-53 et le décret 88-145. Toutefois, il n'est pas soumis à l'évaluation annuelle.

CONDITIONS DE Recrutement

L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. La loi 2017-1339 du 15.09.2017 prévoit, pour les emplois de collaborateurs de cabinet, soit une interdiction de recruter, soit une obligation d'information selon le cercle familial concerné depuis le 16 septembre 2017.

Une circulaire ministérielle en date du 19 octobre 2017 présente le contenu et les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions pour les collectivités territoriales

Recrutement interdit de certaines personnes en fonction des liens familiaux

Il est interdit à l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet :

• 1° Son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
• 2° Ses parents ou les parents de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
• 3° Ses enfants ou les enfants de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin.

Recrutement POSSIBLE subordonne a une obligation d'information a la haute autorite pour la transparence de la vie publique

Il est possible pour l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet après une obligation d'information sans délai :

• son frère ou sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de celui-ci ou celle-ci ,
• l'enfant de son frère ou de sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de cet enfant ,
• son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
• l'enfant, le frère ou la soeur de son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
• le frère ou la soeur de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.

TYPES DE COLLECTIVITES OU ETABLISSEMENTS OU L’OBLIGATION D’INFORMATION S’IMPOSE

• commune de plus de 20 000 habitants ou un EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
• structure de + 100 000 habitants (adjoint au maire ou vice-Président des EPCI en cas de délégation de fonctions ou de signature)
• ou dans une collectivité territoriale ou établissement public dont les recettes de fonctionnement sont supérieures à 5 millions d’euros.

Modalités de recrutement

Le décret 87-1004 du 16.12.1987 modifié précise les modalités de rémunérations, les effectifs maximum selon la population de la commune.

Sa qualité de collaborateur est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale.

Aucune condition de diplôme, de grade, d'expérience minimum n'est requise. Le collaborateur doit remplir les mêmes conditions générales de recrutement que les agents non titulaires (jouissance des droits civiques - position régulière au regard du code du service national, absence de mentions incompatibles avec l'exercice des fonctions sur le bulletin N°2 du casier judiciaire et aptitude physique à l'emploi). Au-delà de la limite d'âge, le recrutement ne peut être effectué ou maintenu.

Un fonctionnaire peut remplir les fonctions de collaborateur selon les conditions suivantes :

- s'il a été placé préalablement en détachement même au sein de sa collectivité

- s'il a été placé préalablement en disponibilité pour convenances personnelles de son administration d'origine. (Il ne peut pas être recruté collaborateur de cabinet au sein de sa collectivité d'origine mais dans une autre collectivité)

Un agent non titulaire peut également remplir les fonctions de collaborateur :

• s'il a mis fin à son contrat initial
• s'il a sollicité un congé pour convenances personnelles

Si le collaborateur est recruté dans une collectivité soumise à l'obligation d'information auprès de la HATVP, il doit dans un délai de 2 mois après son recrutement faire une déclaration de situation du patrimoine et une déclaration d'intérêts.

Missions

• conseil de l'exécutif dans sa responsabilité politique et administrative
• préparation des décisions
• liaisons avec les services de la collectivité et des interlocuteurs externe
• représentation de l'élu

Un collaborateur de cabinet n'a pas vocation à gérer les services administratifs de la collectivité. Il ne peut recevoir une délégation de signature.

En période électorale

En période électorale, le collaborateur de cabinet ne peut pas aider l’exécutif territorial candidat à sa propre succession, sur son temps de travail. Il doit le faire en dehors du temps de travail ou se mettre en congé. Une aide apportée à des candidats rétribués par une collectivité constitue en effet un avantage prohibé en application de l'article 52-8 du code électoral. Selon l'ampleur d'une aide apportée par un nombre élevé d'agents de la collectivité au candidat, le juge pourrait remettre en cause la validité des comptes de campagne et conduire à une inéligibilité du candidat (Conseil d’État, 8 novembre 1999, élections dans le canton de Bruz (Ille-et-Vilaine), req. n° 201966).

Fin des fonctions

Les fonctions précaires de collaborateur de cabinet prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l'autorité territoriale qui l'a recruté. (article 6 du décret 87.1004 du 16 décembre 1987) relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales). Cette fin de fonctions ne constitue pas un licenciement mais un non renouvellement de l'engagement. Il ne bénéficie pas d'indemnité de licenciement.

Le contrat peut également prendre fin :

• en cas d'arrêt anticipé du mandat de l'exécutif (le contrat du collaborateur se prolonge jusqu'à l'installation de son successeur - article L 3122-2 du CGCT)
• à tout moment par l'autorité territoriale (article 110 de la loi 84-53 après communication préalable de son dossier administratif). La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement
• sur demande de l'agent par lettre recommandée avec avis de réception selon les dispositions de l'article 39 du décret 88-145)

Mis à jour le 05/02/2020

Une réponse ministérielle est venue rappeler que les fonctionnaires et les contractuels involontairement privés d'emploi bénéficient d'allocations de chômage quand bien même leur évoction résulterait d'une révocation elle-même consécutive à une condamnation pénale.

La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a étendu aux fonctionnaires de l'État le droit à un revenu de remplacement prévu à l'article L.5424-1 du code du travail. Ce droit était déjà ouvert aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers. L'article L. 5422-1 du code du travail prévoit que l'allocation d'assurance de retour à l'emploi est notamment ouverte aux travailleurs involontairement privés d'emploi. La circulaire du 21 février 2011 relative à l'indemnisation du chômage des agents du secteur public, qui est venue transposer les règles de l'assurance chômage dans la fonction publique, précise que /

• le licenciement pour motif disciplinaire constitue un cas de perte involontaire d'emploi qui donne droit au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi.

Dans ce cadre, les modalités d'application du régime d'assurance chômage définies par la convention actuellement en vigueur du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage n'a pas modifié la réglementation antérieure sur la définition de la notion de perte d'emploi involontaire.

Ainsi, aux termes de l'article 2 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, « Sont involontairement privés d'emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'un licenciement ».

• Le caractère volontaire ou involontaire du chômage est déterminé en fonction de l'auteur de la rupture du contrat de travail.
• Si elle incombe à l'employeur, le chômage est considéré comme involontaire, même en cas de licenciement pour faute de l'agent.
• Dans la fonction publique, les motifs disciplinaires ayant entraîné la perte d'emploi ne sont pas de nature à eux seuls à exclure le caractère involontaire de cette perte d'emploi.
• En revanche, l'octroi ou non de l'allocation d'assurance chômage dépend de la nature de la sanction disciplinaire ayant entraîné la perte d'emploi.
• La révocation présentant un caractère définitif doit être considérée comme incluse dans les hypothèses possibles de perte involontaire d'emploi ouvrant droit au bénéfice de l'allocation chômage (Conseil d'État, 25 janvier 1991, 97015, Ville de Marseille), indépendamment de l'existence des fautes ayant pu justifier ces sanctions, y compris pénales.

Un fonctionnaire qui a fait l'objet d'une révocation pour motif disciplinaire ne peut donc être écarté du bénéfice de ce dispositif. Si le législateur n'a pas entendu exclure du champ d'attribution de l'allocation de retour à l'emploi, les personnels dont la perte d'emploi est la conséquence d'une sanction disciplinaire, c'est parce que l'attribution de cette allocation a pour fait générateur l'activité antérieure de l'interessé. Cette allocation vise à lui permettre de percevoir un moyen de subsistance en cas de perte d'emploi et dans l'attente d'un nouvel emploi. Elle doit donc être regardée comme un revenu d'inactivité dont la suppression ne peut pas être envisagée à titre de sanction.

Réponse ministérielle à la question n°12389 publiée dans le JO AN du 18/12/2018 page 11720

Mis à jour le 30/03/2022

NON - Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à un agent territorial de fournir à son employeur son numéro de téléphone privé.

La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, une telle communication ne peut ainsi être effectuée qu'à titre volontaire.

En dehors du temps de travail effectif qui s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d'être joignables en cas d'urgence. Toutefois, l'organe délibérant peut déterminer, en vertu de l'article 5 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.

À ce titre, une délibération peut prévoir qu'un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l'agent en astreinte. Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d'astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu'il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d'un téléphone portable professionnel afin d'être joignable à tout moment (Cour administrative d'appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164).

En outre, conformément à l'article 9 du même décret, l'organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d'autres situations imposant des obligations de travail sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences.

Si l'exercice de ces missions implique que l'employeur territorial soit en capacité de contacter l'agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d'un commun accord entre eux. Par ailleurs, ces obligations de travail feront l'objet d'une rémunération ou d'une compensation, dans les conditions prévues par le décret n° 2005-542 du 19 mai 2005.

Mis à jour le 25/02/2025

OUI.

Bien que la possession du permis de conduire ne constitue pas une des conditions générales de recrutement dans la fonction publique territoriale, l'employeur peut demander lors d'une procédure de recrutement au candidat s'il possède un permis de conduire en cours de validité, à condition que la conduite d'un véhicule soit nécessaire pour occuper l'emploi proposé.

En effet, seuls certains cadres d’emplois précisent que la conduite de véhicules fait partie des fonctions pouvant être exercées par les agents. C’est le cas par exemple pour les adjoints techniques territoriaux (art. 3 du décret n° 2007-913 du 15 mai 2007).

Le code de la route dispose lui que l’autorité administrative peut demander les informations relatives à l’existence, la catégorie et la validité du permis de conduire pour les personnes employées ou susceptibles d’être employées comme conducteur de véhicule à moteur (art. L.225-5 du code de la route).

Il faut donc que la conduite d’un véhicule soit nécessaire dans l’emploi concerné pour que l'employeur puisse demander au candidat de lui présenter l'original de son permis de conduire.

L’employeur ne pourra toutefois pas en conserver une copie, ni demander à l’agent le nombre de points figurant sur son permis de conduire (art. L.223-7 du code de la route).

Pour plus d’informations concernant la gestion des données personnelles des agents dans le cadre du recrutement, vous pouvez consulter un guide de la CNIL de 2023.

Mis à jour le 26/02/2020

Le compte-rendu d'entretien est une obligation annuelle. Il peut être mis en demeure de se présenter à une date fixée par le supérieur hiérarchique direct. Cette mise en demeure précise à l'agent les conséquences si celui-ci ne se présente pas à l'entretien. En cas de refus de l'agent d'y participer, après une mise en demeure, le compte-rendu doit être cependant renseigné unilatéralement par le supérieur hiérarchique ; le refus doit être consigné. L'agent peut toujours exercer son droit de recours.

Mis à jour le 24/02/2025

En cas de refus ou d’échec de la période de préparation au reclassement (PPR) à laquelle a droit un agent reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions (art. L.826-2 du CGFP), un agent qui a présenté une demande de reclassement est maintenu en position d’activité jusqu’à la date à laquelle celui-ci prend effet, dans la limite de la durée maximale de trois mois prescrite pour la conduite de la procédure de reclassement (art. 2 décret n°85-1054 du 30 septembre 1985).

Toutefois, dans l’éventualité où le reclassement ne serait pas possible, se pose la question de savoir si l’agent peut continuer à bénéficier de son congé pour invalidité imputable au service (CIIS) ou si une procédure de licenciement pour inaptitude physique peut être mise en œuvre.

Il y a alors deux hypothèses à prendre en compte en fonction de la situation médicale de l’agent :

Pour les agents non guéris ou dont le CIIS n’est pas consolidé : pas de licenciement

Le CIIS ne prend fin qu’à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès de l’agent (art. 37 décret n°91-298 du 20 mars 1991).

De plus, il est prévu pour les agents du régime général que le licenciement pour inaptitude physique définitive doit être différé jusqu’à l’expiration des droits statutaires à congé de maladie, de grave maladie et pour les congés pour invalidité imputable au service (art. 41 décret n°91-298 du 20 mars 1991).

A la lecture de ces deux articles, il semble donc qu’un fonctionnaire du régime général ne pourrait pas être licencié avant l’expiration de ses droits statutaires, notamment en matière de CIIS. Il demeure en CIIS.

Pour les agents guéris ou dont le CIIS est consolidé : licenciement

Toutefois, en cas d’échec de la procédure de reclassement, s’il y a consolidation du CIIS ou guérison de l’agent, alors il sera possible de mettre en œuvre le licenciement pour inaptitude physique.

Dans l’attente du licenciement l’agent sera placé en disponibilité d’office et percevoir à titre conservatoire son demi traitement (CAA de Douai, 17 octobre 2017, n° 15DA00993).

Mis à jour le 19/01/2024

NON : le principe général du droit au reclassement ne s'applique pas aux fonctionnaires stagiaires en cas de licenciement pour inaptitude définitive à ses fonctions.

Un fonctionnaire stagiaire, inapte définitif à ses fonctions, avait présenté une requête visant à faire annuler son licenciement en arguant que :

• un reclassement n’avait pas été recherché
• l’avis de la CAP n’avait pas été sollicité 
• les procédures de la convocation et de l’entretien préalable n’avaient pas été mis en œuvre.

Le juge rappelle, dans cette affaire, que l’obligation faite à l’administration de chercher à reclasser un fonctionnaire définitivement inapte, avant de le licencier, ne s’applique pas à un agent stagiaire.

Ce principe général du droit de reclassement et les dispositions statutaires de la FPT ne confèrent pas, en effet, aux fonctionnaires stagiaires se trouvant dans une situation probatoire et provisoire, un droit à être reclassé dans l'attente d'une titularisation pour toute inaptitude physique définitive. Il en va de même si l'état de santé du fonctionnaire stagiaire le rend totalement et définitivement inapte à l'exercice de toute fonction.

Ainsi un fonctionnaire stagiaire reconnu, après avis du conseil médical compétent, dans l'impossibilité définitive et absolue de reprendre ses fonctions à l'expiration des droits à congé avec traitement ou d'une période de congés sans traitement accordés pour raisons de santé, peut être licencié, sur le fondement des dispositions de l'article 11 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 modifié fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la FPT, sans avoir à rechercher un reclassement et sans que l'avis de la commission administrative paritaire compétente ne soit à requérir dans ce cas.

D’autre part, le fonctionnaire stagiaire en question ne pouvait invoquer par ailleurs l’absence du respect des modalités relatives à une convocation et un entretien préalable au licenciement. Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux seuls agents contractuels et ne sont pas prévues par le décret le régissant (décret n°92-1194 du 4 novembre 1992).

Références juridiques : CAA de Lyon du 16/03/2022, N°20LY00091 ; CAA Marseille du 29/12/2023 n°23MA01496

Mis à jour le 26/04/2022

Oui : l'autorité territoriale doit rechercher les moyens de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail.

Une jurisprudence de la CAA de Douai du 10.11.2021 rappelle les obligations de l’employeur en ce domaine et leurs conséquences en cas de non respect.

En application de l’article 24 du décret 85-603 du 10.6.1985 modifié,la collectivité doit pouvoir prouver, suite aux préconisations du médecin du travail, quelle :

• a fait des propositions à l'agent (aménagement de poste, changement de poste)
• ou était dans l'impossibilité de le faire.

Lorsqu'elle ne suit pas l'avis du médecin de prévention, sa décision doit être motivée par écrit et le comité d'hygiène ou, à défaut, le comité technique doit en être tenu informé. En méconnaissant ses obligations, la responsabilité de la collectivité peut être engagée suite à un recours de l'agent en réparation du préjudice subi.
 

Références : CAA de Douai, 10 novembre 2021, req. n°20DA01807. 

Mis à jour le 05/12/2019

Le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension est maintenu en position d'activité et a droit, en cette qualité, à des congés de maladie ou de longue maladie en cas de maladie dûment constatée le mettant dans l'impossibilité d'exercer les fonctions qu'il exercerait s'il n'était pas suspendu et bénéficie du régime de rémunération afférent à ces congés.

Ainsi, l'autorité territoriale doit mettre nécessairement fin à la mesure de suspension lorsque l’agent fournit un arrêt de travail.

CAA Nantes du 12 janvier 2016 - N° 14NT00126

Mis à jour le 23/06/2025

Oui, il est possible d’attribuer la NBI n°11 sur l’encadrement d’un service administratif composé d’agents de la filière technique à condition de respecter les conditions d’attribution.

Le point n°11 de l’annexe n°1 du décret n°2006-779 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale encadre la NBI liée à l’encadrement d’un service administratif comme un « encadrement d'un service administratif requérant une technicité en matière de gestion des ressources humaines, de gestion des achats et des marchés publics, de gestion financière, de gestion immobilière et foncière, de contentieux ou d'actions liées au développement et à l'aménagement de la collectivité, à l'exception des fonctions exercées au titre de l'article 53 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée. »

Il faut donc vérifier plusieurs éléments avant d’octroyer cette NBI.

Le premier étant la présence d’un service administratif dont l’agent est encadrant. Il faut donc s’intéresser à l’objet du service. Dans un arrêt du Conseil d’Etat en date du 26 avril 2013 (CE, 26 avril 2013, n°352683), le juge admet que le bénéfice de cette NBI est lié, non à la nature administrative de la fonction exercée par l’agent mais à l’objet du service dont il assure l’encadrement.

Être encadrant d’un service considéré comme administratif et composé d’agents de la filière technique ne semble pas être un frein puisque cela répond à la nature administrative du service et non à la filière à laquelle appartiennent les agents le composant (QE 18842 du 16.02.2012 JO S, CAA Marseille 15MA04420 22.11.2016).

Dès lors, le bénéfice de ces NBI pourrait être reconnu à un responsable quelle que soit la filière dont il dépend personnellement ou celle du personnel composant le service pourvu que ce dernier ait une nature administrative.

Il revient à l’autorité territoriale d’apprécier cet objet du service, mais si le service ne peut pas être considéré comme administratif, alors l’agent ne pourrait pas percevoir cette NBI. 

Par ailleurs, il faut bien vérifier que l’agent soit l’encadrant ce service. La réponse ministérielle n°6701 du 12 février 2008 indique que l’autorité peut utiliser un « faisceau d’indices » afin de déterminer la posture de l’agent. En effet, l’analyse de la participation de l’agent « au processus de recrutement de son ou ses collaborateurs, à l'évaluation, à la définition des missions, à l'organisation du temps de travail du ou des agents du service » sont des éléments caractérisant des fonctions d’encadrement. (Réponse ministérielle n°6701 du 12 février 2008)

Enfin, il convient d’analyser la technicité des missions réalisées. En effet, le juge a pu préciser que les conditions tenant aux fonctions d’encadrement et à la technicité particulière sont cumulatives (CAA Nancy 02NC00848 du 23.06.2005, CAA Marseille 15MA04420 du 22.11.2016, CAA Toulouse 20TL21545 du 30.10.2022).

L’appréciation du juge repose sur la mobilisation d’une technicité particulière sur les missions dévolues à l’agent et non assurées exclusivement par les services généraux de la collectivité (CAA Lyon 18LY04264 du 11.02.2021).

A titre d’exemple, le juge administratif a pu reconnaitre que la maîtrise des règles fiscales et de comptabilité publique, de la nomenclature M52 et de certains logiciels financiers par un responsable de cellule financière et de correspondant financier de la direction des routes ne suffit pas à lui reconnaitre une technicité particulière en matière de gestion financière (CAA Marseille 15MA04420 du 22.11.2016).

Mis à jour le 17/06/2024

OUI : en application du code général de la fonction publique (article L 712-12) et du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006, la fonction de maitre d’apprentissage ouvre droit à une NBI de 20 points au titre des fonctions impliquant une technicité particulière.

Pour y prétendre, le maître d’apprentissage doit avoir la qualité de fonctionnaire. Un agent contractuel n’a pas droit à la NBI.

Le maitre d’apprentissage est défini par le code du travail (article L. 6223-5) comme la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur. Il contribue à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. Il doit par ailleurs remplir les conditions de compétence professionnelle exigée prévue à l’article L 6223-8-1 du code du travail.

La NBI doit faire l’objet d’un arrêté d’attribution (voir modèle d’arrêté) qui n’est pas transmissible au contrôle de légalité.

Elle est versée mensuellement aux fonctionnaires exerçant cette fonction.

Si l’agent concerné bénéficie déjà d’une NBI à un autre titre, les deux NBI ne se cumulent pas, seule la plus élevée est prise en compte.

Cette NBI ne peut pas être versée à un agent qui accueille un étudiant, un élève stagiaire ou s’occupe d’un agent recruté dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAA Douai, 19 janvier 2023, n° 22DA00552 - Réponses ministérielles n°39231, n°39432, JO - AN  du 21 janvier 2014).

Elle cesse d’être versée lorsque le fonctionnaire quitte l’emploi au titre duquel il percevait la NBI ou n'exerce plus les fonctions de maitre d'apprentissage.

Dans ce cas un arrêté de fin d’attribution de la NBI doit être établi (voir modèle d’arrêté).

Mis à jour le 18/02/2024

OUI : La rémunération du fonctionnaire territorial bénéficiaire d'un congé spécial demeure à la charge de la collectivité ou de l'établissement au sein duquel il occupait l'emploi fonctionnel de direction.  

Elle est égale au montant du traitement indiciaire brut de l’emploi fonctionnel atteint à la date de la mise en congé, majoré du montant de l’indemnité de résidence et, s’il a lieu, du supplément familial de traitement (article L 544-15 du code général de la fonction publique - article 8 du décret n°88-614  du 6 mai 1988).

CAS DE REDUCTION DE LA REMUNERATION MAINTENUE EN CONGE SPECIAL

Lorsque le fonctionnaire en congé spécial exerce, pendant ce congé, une activité rémunérée, la rémunération versée par la collectivité territoriale est réduite selon l'article 8 (II) du décret précité comme suit :

• 1/3, si les émoluments perçus au titre de l'activité exercée sont supérieurs à la moitié de cette rémunération ;

• 1/2, s'ils sont supérieurs aux deux tiers de cette rémunération ;
• 2/3, s'ils sont supérieurs à 100 % de cette rémunération ;
• Au montant de la retenue pour pension que l'intéressé doit verser en application de l'article 9, s'ils sont supérieurs à 125 % de cette rémunération ;
• Au montant de la retenue pour pension, dans tous les cas où les émoluments alloués au titre de l'activité exercée pendant le congé spécial sont versés par une administration, une entreprise publique, un office, établissement ou organisme public, ou un organisme privé chargé d'une mission de service public.

Dans un arrêt récent de la Cour Administrative d'Appel de Nantes, les juges viennent de rappeler la réglementation applicable en cas de cumul dans ce cadre.

La réduction de la rémunération perçue par le fonctionnaire au titre du congé spécial doit être opérée au regard d’une comparaison mensuelle :

• d’une part, des rémunérations brutes perçues au titre du congé spécial
• d’autre part, des émoluments bruts perçus au titre de son activité privée

Dans la situation soumise à la Cour Administrative d'Appel, il a été jugé que le maire n' a pas commis d'erreur de droit en réduisant la rémunération versée à l’agent au titre de son congé spécial en se fondant sur le fait que la rémunération perçue au titre de l' activité privée était supérieure à la moitié de la rémunération brute perçue au titre du congé spécial.

PORTEE RETROACTIVE DE L'ACTE DE REGULARISATION DE LA REMUNERATION

La non-rétroactivité des actes administratifs est un principe général de droit.

Toutefois, l'administration peut déroger à cette règle afin d'assurer la continuité de la carrière de l'agent ou de procéder à la régularisation de sa situation.

Par conséquent, l'arrêté décidant, de réduire la rémunération perçue au titre du congé spécial,  à une date antérieure à son édiction, est nécessaire dans ce cas pour régulariser la situation du fonctionnaire.
 

Référence juridique : CAA de NANTES du 26/01/2024 n° 22NT02237

Mis à jour le 08/03/2023

NON : un agent recruté sous le régime de droit privé par une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière n’a pas la qualité d’agent public.

Les dispositions relatives à l’obligation de rembourser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne lui sont donc pas applicables.

Cette obligation de remboursement s’applique en revanche à tous les agents publics dont le directeur de la régie et l’agent comptable s’il a la qualité de comptable public.

Référence : Réponse à la question écrite n° 02234 de M. Jean Louis Masson (Moselle – NI) du 4 août 2022, Réponse publiée dans le JO Sénat du 26 janvier 2023

Mis à jour le 01/07/2022

Oui : la Cour Administrative d’Appel de Lyon, dans son arrêt du 12 janvier 2022, juge que le droit de tout agent à percevoir son traitement ne peut cesser que si l'absence d'accomplissement de son service résulte de son propre fait.

Le cas soumis à la Cour Administrative d'Appel concernait un agent territorial recruté dans un emploi à temps non complet selon une durée hebdomadaire déterminée dans les clauses du contrat.

Faute pour l’agent d’avoir été affecté aux missions prévues, certaines heures n’ont pas été réalisées et n’ont pas été payées.

Or, il s’avère d’une part que l’absence d’accomplissement de ces heures n’est pas imputable à l’agent et que d’autre part, l’absence de service fait ne peut lui être opposé.

Par conséquent, l’agent a droit au paiement des heures prévues au contrat bien que non exécutées.

Référence : CAA de Lyon, 12 janvier 2022, req. n°20LY01588. 

Mis à jour le 13/06/2022

OUI : Dans une réponse du 5 mai 2022, le ministère de la transformation et de la fonctions publiques rappelle les conditions de fractionnement de la NBI prévues à  l'article 2 du décret 2006-779 du 3.7.2006 modifié relatif à l'attribution de la NBI.

Cet article prévoit que les fonctionnaires affectés sur un emploi ouvrant droit à la nouvelle bonification indiciaire percoivent une fraction de cette bonification lorsqu'ils sont :

• autorisés à exercer leur activité à temps partiel ou en cessation d'activité progressive
• ou nommés sur un emploi à temps non complet

Ainsi si deux fonctionnaires exercent à mi-temps les fonctions de secrétaire de mairie dans une commune de moins de 2 OOO habitants, la NBI de 3O points est partagée.

Chaque fonctionnaire bénéficiera donc d'une NBI fractionnée de 15 points majorés compte tenu des fonctions exercées à mi-temps.

Référence juridique : réponse du ministère de la transformation et de la fonction publiques du 5 mai 2022  à la question écrite N°27297 (J.O du Sénat)

Mis à jour le 15/06/2021

NON : Seuls les emplois de directeur général et de directeur général adjoint des services des collectivités territoriales et des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre se voient attribuer le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire (NBI), dont le montant est fonction de l’importance de la collectivité ou de l’établissement local dès lors que ces EPCI à fiscalité propre « ont adopté la taxe professionnelle unique dans les conditions définies par l’article 1609 nonies C du code général des impôts ». (décret n° 2001-1367 du 28 décembre 2001).

Ces mêmes règles figurent également dans le décret n° 2001-1274 du 27 décembre 2001 qui prévoit les conditions d’attribution de la NBI aux directeurs généraux des collectivités territoriales et établissements publics locaux de grande taille.

Références juridiques : Question écrite de Jean-Claude Leclabart, n°32940, JO de l'Assemblée nationale du 23 février 2021

Mis à jour le 24/11/2020

NON : Les missions d’ASVP (agent de surveillance de la voie publique) sont plus limitées que celles des policiers municipaux, qui sont, au titre des fonctions de sécurité, et en application des dispositions du code de sécurité intérieure, seuls éligibles à la nouvelle bonification indiciaire.

Un décret du 3 juillet 2006 attribue aux fonctionnaires exerçant certaines fonctions dans des zones à caractère sensible une nouvelle bonification indiciaire.

Certaines de ces missions exercées par les ASVP de la commune relèvent aussi de la police municipale. Mais pour autant, ces missions n’intègrent pas l’ensemble des fonctions et prérogatives dévolues aux agents de police municipale en application de l’article L. 511-1 du code de la sécurité intérieure.

Référence : CAA de Marseille, 22 octobre 2020, req. n°19MA03223

Mis à jour le 21/04/2023

La rémunération applicable pour les heures réalisées le 1er mai est la même que celle applicable à n’importe quel jour férié.

Ainsi, si le 1er mai est un jour :

• habituellement travaillé (dans le cycle de travail) : rémunération habituelle + majoration de 0.74 €/heure (si une délibération le prévoit)
• habituellement non travaillé (au-delà du cycle de travail) : heures supplémentaires ou heures complémentaires

La loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 a en effet abrogé l’article L 621-9 du code général de la fonction publique portant sur le 1er mai jour férié et chômé pour les agents publics dans les conditions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail. Cette abrogation vient donc clarifier les dispositions applicables à partir de 2023.