Je gère les RH/ la rémunération

  • Une collectivité peut-elle suspendre ou supprimer le versement de l'ARE ?

    Mis à jour le 23/02/2022

     

    Il n’appartient pas aux collectivités territoriales de contrôler la recherche d’emploi d’un de leur ancien agent public, allocataire de l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Cette compétence est attribuée uniquement aux agents de Pôle Emploi. Dans le même sens, les mesures de suspension ou de suppression de l’ARE relèvent de la seule compétence de Pôle Emploi, même si la collectivité assume la prise en charge financière de l’ARE.

    Source : Réponse ministérielle à la question écrite n° 23714 publiée dans le JO Sénat du 23/09/2021 - page 5491

  • Un fonctionnaire révoqué peut il percevoir des indemnités journalières en cas de maladie ?

    Mis à jour le 12/01/2021

     

    Oui dans certains cas : Dès l'entrée en vigueur de la décision de révocation, le fonctionnaire territorial révoqué ne peut plus se prévaloir de ses droits statutaires à maintien de traitement.

    Néanmoins, ce dernier peut continuer à bénéficier du versement d'indemnités journalières de maladie sur le fondement des articles L. 161-8 et R. 161-3 du code de la sécurité sociale qui prévoit un dispositif de maintien des droits aux prestations en espèce du régime auquel ils étaient rattachés antérieurement en faveur des assurés qui cessent de relever du régime qui leur était applicable pendant une durée de douze mois décomptée à partir de la date à laquelle ils ne remplissent plus les conditions pour relever de leur régime de sécurité sociale.

    Toutefois, en application de l'article L. 161-8 du même code, le maintien des droits est supprimé avant l'expiration des douze mois si l'intéressé remplit à nouveau au cours de cette période les conditions pour relever d'un régime obligatoire d'assurance maladie.

    Le contrôle médical est exercé par la caisse primaire de sécurité sociale, en ce qui concerne le service des prestations en espèces  ainsi que des prestations en nature . La décision de la caisse primaire accordant ou maintenant le bénéfice des prestations en espèces de l'assurance maladie est immédiatement notifiée à la collectivité ou à l'établissement intéressé auxquels elle s'impose.

    Ainsi, il incombe à la caisse primaire d'assurance maladie de vérifier si l'agent révoqué peut bénéficier du versement d'indemnités journalières et de notifier à la collectivité employeur sa décision afin que cette dernière puisse, le cas échéant, en assurer le paiement.

     

    Réponse du ministère le 10.12.2020 question écrite 13119

  • Un agent démissionnaire de la FPT peut-il avoir droit à l'allocation de retour à l"emploi ?

    Mis à jour le 17/01/2020

     

    OUI selon certaines conditions : en application de l'article L.5424-1 du code du travail, les agents publics sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé. Un agent public démissionnaire ne peut en principe pas prétendre aux allocations de chômage, sauf en raison d'un motif légitime.

    Cependant, à la suite d'une démission qui n'a pas donné lieu à une ouverture de droits à indemnisation, l'allocation d'aide au retour à l'emploi pourra néanmoins être attribuée au demandeur d'emploi, sous certaines conditions :

    • avoir eu, depuis le départ volontaire, une nouvelle période d'affiliation d'au moins 65 jours ou 455 heures s'achevant par une perte involontaire d'emploi
    • la perte du dernier emploi doit être involontaire

    Après neutralisation de la démission, si l'intéressé a travaillé pour plusieurs employeurs pendant la période de référence prise en compte pour l'ouverture des droits,  les règles de coordination prévues aux articles R.5424-2 et 3 du code du travail doivent être appliquées.

    La règle de la durée d'emploi la plus longue s'applique pour la détermination de la charge de l'indemnisation sauf en cas d'égalité de durée d'emploi où la charge de l'indemnisation incombe au dernier employeur.

    Le Conseil d'État, dans sa décision n° 224462 du 30 décembre 2002 a jugé, d'une part, que le salarié qui, après avoir quitté volontairement un emploi, a retrouvé un autre emploi dont il a été involontairement privé, est attributaire de droits à l'indemnisation au titre de l'assurance chômage dès lors qu'il a travaillé au moins 91 jours (65 jours depuis la nouvelle convention chômage du 14 avril 2017) dans ce dernier emploi.

    le ministère précise que pour le moment il n'est pas envisagé d'évolution sur les règles de coordination actuelles

    Référence : Réponse écrite à la QE 11451  JO du Sénat du 9.1.2020

  • Le recrutement d'un agent contractuel en cas de candidature d'un fonctionnaire correspondant au grade du poste vacant est-il légal ?

    Mis à jour le 30/01/2024

     

    NON : le recrutement d'un agent contractuel pour occuper un emploi permanent n'est possible que pour assurer le remplacement momentané d'un titulaire indisponible ou pour faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un candidat statutaire.

    Dès lors qu'un emploi vacant peut être pourvu par un candidat statutaire, le recrutement d'un agent contractuel sur ce poste est en principe illégal sur le fondement de l'article L 332-14 du CGFP.

    Il n'en va autrement que si la collectivité établit que l'emploi concerné ne correspond pas au grade du ou des candidats statutaires.

    Dans le cas jugé par la Cour Administrative d'Appel de Paris en 2022, un professeur de chant titulaire du grade d’assistant d'enseignement artistique principal de 1ère classe et employé à temps non complet postulait depuis plusieurs années pour compléter ses heures sur des postes d'enseignant musical au sein de sa collectivité. L'ensemble de ces candidatures n'ont pas été retenues et des agents contractuels ont été recrutés sur chacun des postes sur le fondement de l’article L. 332-14 du CGFP.

    L'autorité territoriale a ainsi méconnu les dispositions législatives, que le juge estime claires et ne pouvant être interprétées. Elle a commis une illégalité de nature à engager sa responsabilité au titre des préjudices financiers (25 000 euros)  et du préjudice moral (2 000 euros) subis par l'agent.

    Référence juridique : CAA Paris du 22 mars 2022 n°20PA02259

  • Les années passées en tant que prestataire de service peuvent-elles être prises en compte dans les 6 ans de services effectifs nécessaires pour bénéficier d’un CDI ?

    Mis à jour le 30/01/2024

     

    OUI, dans certains cas et sous certaines conditions :

    La Cour administrative d’appel de Bordeaux est venue déterminer que les périodes effectuées dans le cadre des conventions de prestations de services pouvaient être prises en compte pour déterminer la durée de services effectifs permettant de bénéficier d’un CDI.

    Le juge a considéré dans cet arrêt que l’agent concerné avait exercé les mêmes fonctions en tant que prestataire de service qu’en tant qu’agent contractuel de la collectivité par la suite.

    Pour parvenir à cette conclusion, le juge administratif s’est basé sur les conditions d'exécution de la convention et du contrat, la nature des missions exercées par l’agent, l'existence ou non d'un lien de subordination vis-à-vis du chef du service concerné ou encore le lieu d'affectation de l'agent.

    En l’espèce, l’agent avait exercé ses missions de juriste de la collectivité en tant que de prestataire de service sous l’autorité directe du maire de la commune, il avait assuré la représentation de la collectivité au sein de plusieurs instances consultatives, il disposait d’un bureau personnel à l’hôtel de ville, et par ailleurs il n’aurait pas eu d’autres clients lorsqu’il travaillait sous ce statut pour la collectivité. De plus, sa rémunération mensuelle perçue en tant que prestataire était équivalente à celle perçue par la suite en tant qu’agent contractuel. 

    C’est à partir de ce faisceau d’indices que le juge a déduit qu’un même lien avait uni la collectivité et l’agent pendant toute la période, qu’il ait été prestataire ou contractuel. Une fois ce constat établi, le juge a donc pu considérer que les années passées par l’agent en tant que prestataire de service devaient compter comme années de services publics effectifs.

    La collectivité aurait donc dû proposer à l’agent une transformation de son contrat sous la forme d’un CDI en prenant en compte les services effectués en tant que prestataire de service, et non pas seulement en prenant en compte les services effectués en tant qu’agent contractuel.

    Enfin, il est important de noter que le raisonnement juridique de cet arrêt est basé sur les articles 15 de la loi du 26 juillet 2005 et 21 de la loi du 12 mars 2012.

    Ainsi il semblerait possible d’appliquer par analogie le même raisonnement pour les dispositions de l’article L.332-9 du Code général de la fonction publique qui prévoient les modalités de reconduction en CDI au-delà de 6 ans de CDD.

    Référence :  Cour administrative d’appel de Bordeaux, 13 décembre 2023, 22BX00995

  • En cas d'externalisation d'une activité, un reclassement d'un agent contractuel de droit public doit-il être recherché suite à son refus de la proposition du nouveau contrat ?

    Mis à jour le 29/03/2023

     

    NON : la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement dans l'hypothèse d'un licenciement d'un agent de droit public envisagé sur le fondement de l'article L. 1224-3-1 du code du travail.

    Refus du nouveau contrat proposé

    En cas de refus des agents contractuels de droit public d'accepter le poste proposé au titre de l'article L 1224-3-1 du code du travail, leur contrat prend fin de plein droit.

    La personne morale ou l'organisme qui reprend l'activité applique les dispositions de droit public aux agents licenciés. 

    Pas d'obligation de reclassement en cas de refus de l'agent de droit public sur le fondement de l'article L 1224-3-1 du code du travail

    Ces dispositions n'imposent pas à l'employeur une recherche de reclassement.

    En effet, les hypothèses dans lesquelles les recherches de reclassement doivent être mises en œuvre sont limitativement identifiées par les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (articles 39-3 et 39-5).

    Cas de mise en oeuvre du droit au reclassement aux agents contractuels recrutés sur le fondement de l'article L 332-8 du code général de la fonction publique

    Ainsi, le droit au reclassement bénéficie aux seuls agents contractuels recrutés sur un emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique, dont le licenciement est envisagé du fait :

    • de la disparition du besoin ou de la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement ;
    • de la transformation du besoin ou de l'emploi ;
    • du recrutement d'un fonctionnaire ; 
    • du refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat.

     

    Référence : Réponse ministérielle du 16 mars 2023 à la question écrite n°04399 (J.O du Sénat)

  • Licenciement d’un agent contractuel : la méconnaissance du délai de préavis entraine-t-elle l’annulation du licenciement ?

    Mis à jour le 22/08/2022

     

    NON. Le non-respect du délai de préavis n'entraîne pas l'annulation de la décision de licenciement mais la rend seulement illégale en tant qu’elle prend effet avant l'expiration du délai de préavis applicable. A ce titre, l’agent ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice résultant la privation de tout ou partie du préavis (Avis CE 4 févr. 2022 n°457135).

    A noter : Par cet avis, le Conseil d'Etat revient sur sa jurisprudence antérieure selon laquelle il considérait que le non-respect du préavis entraînait l'illégalité du licenciement, dont l'agent était susceptible d'obtenir l'annulation devant le juge (CE 14 mai 2007 n°273244).

  • Un fonctionnaire à temps non complet, radié des cadres à sa limite d'âge, peut -il reprendre une activité professionnelle en qualité de contractuel dans la FPT ?

    Mis à jour le 20/06/2022

     

    NON : un fonctionnaire à temps non complet radié pour atteinte de la limite d’âge ne peut pas reprendre une activité dans la FPT en qualité de contractuel de droit public ou de droit privé.

    Il pourrait cependant être recruté en qualité de vacataire qui se définit comme une personne accomplissant pour le compte et à la demande d'un employeur public, une mission ponctuelle en l'absence de lien de subordination juridique (article 6-2 de la loi n° 84-834  du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public).

    Il pourrait également être recruté dans le secteur privé.
     

    Référence juridique : Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques  (JO Sénat du 28/04/2022) à la question écrite n° 24559

  • Une collectivité peut elle adopter une délibération de principe pour recruter un contractuel pour un accroissement temporaire ou saisonnier d'activité ?

    Mis à jour le 06/09/2021

     

    NON : L'organe délibérant de la collectivité territoriale devra délibérer à chaque fois qu’un besoin justifie un recrutement pour un accroissement temporaire ou saisonnier. Ce besoin limité dans le temps doit être analysé et donner lieu à une délibération du conseil municipal qui crée l' emploi non permanent et prévoit les crédits budgétaires. Le juge administratif estime que les créations et les suppressions d'emplois dans une collectivité territoriale impliquent une décision en matière budgétaire et que la compétence de création ou de suppression est une compétence exclusive de l'organe délibérant (CAA Nancy, 23 octobre 2018 n°17NC00971 et n°17NC00972).

  • Les collectivités territoriales peuvent-elles recruter des mineurs pendant la période estivale ?

    Mis à jour le 19/06/2023

     

    OUI.

    Aucune condition d'âge minimum n'est réglementairement fixée pour le recrutement d'un agent contractuel de droit public. Toutefois, compte tenu de la scolarité obligatoire, l'âge minimum de 16 ans est à respecter. Pour les mineurs non émancipés, une autorisation parentale est nécessaire.

    La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans devra respecter les limites fixées par le code du travail (articles L. 3161-1 à L. 3164-8, L. 4153-1 à L. 4153-9, D. 4153-1 et R. 3163-1 à R. 3165-7). De même, certains travaux dangereux leur sont interdits (art. D. 4153-15 et suivants du code du travail). Pour plus de précisions, consulter la fiche prévention n°37 relative aux jeunes travailleurs (accessible dans la médiathèque RH / fiches prévention).

    Les mineurs doivent bénéficier de deux jours consécutifs de repos par semaine et ne travaillent pas le dimanche et les jours fériés.

    Compte tenu de ces dispositions, les mineurs peuvent être recrutés sur des contrats de types « accroissement temporaire d’activité » ou « accroissement saisonnier d’activité » (article L.332-23 du CGFP).

  • Une déclaration de vacance d’emploi (DVE) doit-elle être réalisée pour un poste occupé par un contractuel qui sera nommé stagaire au plus tard au terme du contrat sur le même poste ?

    Mis à jour le 25/05/2021

     

    NON :  La loi 2019-828 de transformation de la Fonction publique en son article 24 a modifié l’article 3-4 I de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984,

    Ainsi lorsqu’un agent contractuel, recruté pour pourvoir un emploi permanent sur le fondement des articles 3-2 ou 3-3 de cette même loi est inscrit sur une liste d'aptitude d'accès à un cadre d'emplois dont les missions englobent l'emploi qu'il occupe, il peut être nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l'autorité territoriale, au plus tard au terme de son contrat.
    Dans ce cas, les dispositions de l’article 41 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 qui organisent la publicité de la vacance d’emploi auprès du Centre de Gestion ne sont pas applicables. Par conséquent, si l’autorité territoriale décide de nommer l’agent contractuel (recruté sur le fondement des articles 3-2 ou 3-3) stagiaire,

    elle est dispensée de la déclaration de vacance d’emploi.

    La loi 2019-828 met également fin à l’obligation de nommer en tant que fonctionnaire stagiaire un agent contractuel inscrit sur une liste d’aptitude d’accès à un cadre d’emplois dont les missions englobent l’emploi qu’il occupe. Il s’agit désormais d’une possibilité pour l’employeur.

     

     

  • La succession de 26 contrats à durée déterminée est-elle abusive ?

    Mis à jour le 06/04/2021

     

    OUI : le caractère abusif de la succession de 26 contrats est reconnu considérant la quasi-continuité d'emploi de l'agent contractuel sur l'année qui établit l'existence d'un emploi permanent. Cependant, elle n'implique pas la nomination en qualité de stagiaire.

     

    Un nouvel arrêt de la CAA de Bordeaux du 14.12.2020 est venu rappeler le caractère abusif de la succession de contrats à durée déterminée.

    Le jugement concernait un agent contractuel employé pendant plus de 3 ans sur la base de 26 contrats : 21 contrats en qualité d'adjoint d'animation de 2ème classe et de 5 contrats en qualité d'adjoint technique de seconde classe, En qualité d'adjoint technique de 2ème classe, les contrats n'ont cependant pas été continus et visés à remplacer des agents absents.

    Le renouvellement du contrat en qualité d'adjoint d'animation a été refusé à l'agent ainsi qu'une nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire.

    Suite à l'analyse des différents contrats, le motif de recrutement temporaire basé sur l'accroissement saisonnier d'activité de ces contrats n'a pas été retenu comme valable compte tenu de leur quasi-continuité. D'autre part il a été constaté la conclusion de contrats ultérieurs d'agents contractuels pour pourvoir un besoin temporaire qui a perduré après la fin de fonction de l'agent licencié dans des missions identiques au sein de la même équipe et selon les mêmes horaires.

     

    Les juges ont estimé que la nature des missions confiées à cet agent et la circonstance que ses recrutements ne sont pas limités à une période de l'année où il aurait pu exister un accroissement temporaire d'activité du fait des vacances estivales ou scolaires, mais ont au contraire été quasi-continus, établissaient l'existence d'un besoin permanent de la collectivité d'un emploi d'adjoint d'animation de 2nde classe. Par conséquent le non renouvellement du contrat n'était pas fondé.

     

    Ainsi en raison du caractère abusif des renouvellements successifs de ces CDD, une indemnisation de 2 000 euros a été allouée en réparation du préjudice.

    Cependant, la demande de l'agent contractuel licencié visant à une nomination stagiaire a été rejetée. La reconnaissance du caractère permanent de son emploi de contractuel implique une requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

     

    Référence : CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 14/12/2020, 18BX03983

  • En cas de démission d'un agent contractuel, le préavis peut-il être réduit ou supprimé ?

    Mis à jour le 24/11/2020

     

    NON : le préavis fixé par l'article 39 du décret 88-145 du 15 février 1988 doit être respecté. il ne peut ni être réduit, ni être supprimé.

    Même dans le cas où un agent contractuel en CDD souhaite conclure un CDI dans le secteur privé, ce préavis ne peut pas être modifié.

    La modulation de ce préavis n'existe que dans les dispositions du code du travail (articles 1243-1 et 1243-2)

  • Peut-on modifier la durée de la période d'essai d'un agent contractuel ?

    Mis à jour le 29/07/2020

     

    Oui : cette modification est possible dès lors que la durée ainsi fixée respecte les dispositions du décret du 15 février 1988 en vigueur.

    Références : CAA de Paris, 23 juin 2020, req. n°19PA00573

  • Est-il possible de rompre à l’amiable un CDD ?

    Mis à jour le 29/06/2020

     

    NON. La procédure de rupture conventionnelle, qui permet de mettre un terme au contrat de travail d’un commun accord entre l’agent et l’autorité territoriale n’est applicable qu’aux contractuels recrutés en contrat à durée indéterminée.

    Dans la mesure où la rupture amiable n’est pas prévue pour les CDD, la volonté des deux parties ne peut pas aller au-delà des dispositions statutaires.

    Par conséquent, si un agent souhaite mettre un terme à son CDD, il doit présenter sa démission, en respectant le délai de préavis fixé dans son contrat.

    A l’inverse, si la collectivité est à l’initiative de la cessation de fonctions, elle doit suivre la procédure de licenciement, strictement encadrée par le décret n°88-145 du 15 février 1988.

  • Le terme du mandat d’un maire entraîne t-il la cessation d'activité de la personne recrutée en qualité de collaborateur de cabinet ?

    Mis à jour le 30/06/2020

     

     

    OUI : L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions (article 110 de la loi 84-53 du 26.1.1984 modifiée). Par ailleurs, en application du décret 87-1004 relatif aux collaborateurs de cabinet, les fonctions exercées prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l’autorité territoriale qui l’a recruté (article 6).

     

    La décision de l’autorité territoriale, informant le collaborateur de cabinet de l’arrivée à échéance de son engagement n’est pas un licenciement, mais une décision de non renouvellement de l’engagement. Cette décision n’a pas à être motivée ni précédée de la communication de son dossier à l’intéressé. Si l’élu est en revanche reconduit dans son nouveau mandat et entend maintenir en poste son ou ses collaborateurs, leur emploi doit être recréé et une décision de reconduction ou de renouvellement s’avère nécessaire.

     

    Pour rappel : les différents motifs pouvant justifier la fin de contrat d'un collaborateur de cabinet :

    • Fin du mandat de l’exécutif local (fin anticipée ou au terme du mandat)
    • Fin du contrat prononcée à la discrétion de l’autorité territoriale (perte du lien de confiance)
    • Licenciement disciplinaire
    • Démission du collaborateur de cabinet
    • Fin automatique du contrat sans procédure de licenciement préalable (interdiction au regard des liens de parenté avec l’autorité territoriale)
    • Atteinte de la limite d’âge
  • Les vacataires ont-ils droit au remboursement des frais de déplacement au titre des abonnements entre la résidence et le lieu de travail ?

    Mis à jour le 09/03/2020

     

    OUI : Le Conseil d'Etat vient de le confirmer dans son arrêt du 7 février 2020 dernier.

    Selon le décret 2010-676 du 21.6.2010, en son article 1 :


    En application de l'article L. 3261-2 du code du travail, les fonctionnaires relevant de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, les autres personnels civils de l'Etat, des collectivités territoriales, de leurs établissements publics administratifs, des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée, les agents publics des groupements d'intérêt public ainsi que les magistrats et les militaires bénéficient, dans les conditions prévues au présent décret, de la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement correspondant aux déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs et de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

    Cet article vise les personnels et agents publics. Le Conseil d'Etat précise que les vacataires figurent au nombre  des personnes civils bénéficiant de cette prise en charge partielle. La modulation de cette prise en charge est prévue par l'article 7 du décret 2010-676 : celle-ci n'est pas liée au statut des agents  :

    Lorsque l'agent exerce ses missions à temps partiel, à temps incomplet ou à temps non complet pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou réglementaire, il bénéficie de la prise en charge partielle dans les mêmes conditions que s'il travaillait à temps plein.
    Lorsque le nombre d'heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée légale ou réglementaire, la prise en charge partielle est réduite de moitié par rapport à la situation de l'agent travaillant à temps plein.

  • L’administration peut-elle réserver l’alimentation du compte épargne-temps aux congés n’ayant pu être pris pour des nécessités de service ?

    Mis à jour le 26/12/2023

     

    NON :  Un arrêt de Cour administrative d'appel de Marseille du 20 octobre 2022 rappelle que le compte épargne-temps peut être alimenté, à l'initiative et selon le choix de son titulaire, par le report de jours de congés annuels, sans autres restrictions que celles tenant au nombre minimum de jours effectivement pris au titre des congés annuels

     

    Les seules limites à l'alimentation du compte épargne-temps sont les suivantes :

    •  le nombre de jours de congés annuels pris dans l'année ne doit pas être inférieur à vingt (à interpréter comme 4 semaines),
    •  la demande de l'agent ne porte pas sur des congés bonifiés.

     

    Par ailleurs, le pouvoir dont dispose l'autorité administrative, dans le cadre de son pouvoir d'organisation du service, d'organiser la prise des jours de congés annuels sur la base d'un tableau prévisionnel, ne saurait limiter le droit dont dispose les agents d'alimenter leur compte épargne-temps.

     

    Cette jurisprudence concerne la fonction publique hospitalière mais celle-ci est transposable à la fonction publique territoriale.

     

    L'article 3 du décret n°2004-878 du 26 août 2004 relatif au CET dans la FPT dispose en effet que :

     

    Le compte épargne-temps est alimenté par le report de jours de réduction du temps de travail et par le report de congés annuels tels que prévus par le décret du 26 novembre 1985 (...) sans que le nombre de jours de congés annuels pris dans l'année puisse être inférieur à vingt.

    L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement peut autoriser, en outre, l'alimentation du compte épargne-temps par le report d'une partie des jours de repos compensateurs.

    Le compte épargne-temps ne peut être alimenté par le report de congés bonifiés.

     Référence juridique : CAA de MARSEILLE, 4ème chambre, 04/10/2022, 20MA00741

  • L'absence de conventionnement du CET fait-il obstacle à la mobilité du fonctionnaire ?

    Mis à jour le 21/12/2023

     

    NON : l'absence de convention du CET ne fait pas nécessairement obstacle à la mobilité du fonctionnaire territorial.

    Un conventionnement possible prévoyant les modalités financières du transfert du compte-épargne-temps

    L'article 11 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale a consacré la possibilité pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics de prévoir, par convention, les modalités financières de transfert des droits à congés accumulés par le fonctionnaire territorial bénéficiaire d'un compte épargne-temps (CET).

    La compensation financière des droits épargnés sur le CET est possible dans les cas de changement de collectivité territoriale ou d'établissement public par la voie de :

    • la mutation,
    • le détachement

    La collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine n'est pas contraint d'assurer la compensation financière des droits acquis sur le CET du fonctionnaire, mais peut conclure une convention avec la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil pour organiser les modalités de transfert des droits épargnés.

    incidences en cas d'absence de conventionnement

    • L'absence de convention ne fait pas nécessairement obstacle à la mobilité du fonctionnaire territorial.
    • Le fonctionnaire conserve le droit d'utiliser les jours épargnés sur le CET dans la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil, (article 9 du décret du 26 août 2004).
    • l'utilisation des jours épargnés est réalisée selon les règles définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public d'accueil, indépendamment des règles définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public auprès duquel les droits ont été acquis (CE, 3 décembre 2010, n° 337793).

     

    Référence : Réponse publiée le 28/03/2023 à la question écrite N°2086 (J.O de l’assemblée nationale)

  • Le fonctionnaire perd-il ses congés annuels non pris du fait de sa maladie ?

    Mis à jour le 25/01/2022

     

    NON : les congés annuels non pris au cours d’une année civile du fait d’un congé de maladie peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme de cette année. Ce droit au report constitue un droit qui est limité à 4 semaines de congés. Au-delà de la période des 15 mois, les congés non pris sont perdus.

     

    Référence : Directive européenne 2003/88/CE - Conseil d'Etat du 26 avril 2017 n°'406009

     

  • Peut-on faire travailler un agent plus de 6 jours d'affilée sans congé ?

    Mis à jour le 29/07/2020

     

    OUI : aucune disposition législative ou réglementaire n'interdit à un employeur territorial de faire travailler ses agents plus de six jours d'affilée sans congé.


    Références : CAA de VERSAILLES N° 17VE01354 - 2020-06-09

  • Un agent public à temps partiel peut-il récupérer un jour férié qui tombe un jour non travaillé ?

    Mis à jour le 25/04/2023

     

    NON : Si le jour férié correspond à un jour où l'agent ne travaille pas du fait de son temps partiel, aucun droit à récupération n'est prévu dans ce cas. Il ne peut y avoir ni récupération du jour férié, ni versement d'une indemnité compensatrice.

    (CE du 21 janvier 1991 n° 102121, CE du 16 octobre 1998 n°169547).

  • L'indisponibilité d’un DGS pour raisons de santé peut-elle justifier la fin du détachement dans son emploi fonctionnel dans l'intérêt du service ?

    Mis à jour le 14/02/2024

     

    OUI : Il peut être mis fin au détachement des agents occupant les emplois fonctionnels pour des motifs tirés de l'intérêt du service.
    Eu égard à l'importance du rôle des titulaires de ces emplois et à la nature particulière des responsabilités qui leur incombent, le fait pour le directeur général des services d'une commune de s'être trouvé placé dans une situation ne lui permettant plus de disposer de la part de l'autorité territoriale de la confiance nécessaire au bon accomplissement de ses missions peut légalement justifier qu'il soit, pour ce motif, déchargé de ses fonctions. Il en est de même lorsque l'état de santé de l'agent n'est plus compatible avec l'exercice normal de ses fonctions de directeur général des services.

     

    Référence juridique : CAA de BORDEAUX N° 22BX01811 - 2024-01-16

  • Un assistant d'enseignement artistique peut-il travailler pendant le temps périscolaire, dans les écoles primaires de la commune, sans présence des enseignants ?

    Mis à jour le 14/02/2024

     

    OUI : Le Conseil d'Etat,  dans un arrêt du 3 juillet 2023,  a estimé que les dispositions du statut particulier des assistants d'enseignement artistique territoriaux ne font pas obstacle à ce que les tâches d’enseignement confiées,  notamment dans les écoles municipales de musique, soient le cas échéant organisées dans les locaux d’un établissement scolaire, sur du temps périscolaire, au bénéfice des élèves de cet établissement quand bien même ceux-ci ne seraient pas inscrits à l’école de musique.

    Ces fonctionnaires sont chargés soit de tâches d'enseignement dans leur spécialité, soit d'apporter une assistance technique ou pédagogique aux professeurs de musique, de danse, d'arts plastiques ou d'art dramatique. Ils peuvent également être chargés d'apporter leur concours aux enseignements artistiques dispensés dans les établissements scolaires des premier et second degrés, sous la responsabilité pédagogique de leurs personnels enseignants.

    Ainsi le cour de chant choral, organisé dans les locaux d'un établissement scolaire, sur du temps périscolaire, au bénéfice des élèves de cet établissement,  entrait bien dans le champ des missions qui peuvent être confiées aux fonctionnaires relevant du cadre d'emplois des assistants territoriaux d'enseignement artistique.

     

    Référence juridique : Conseil d'Etat du 3 juillet 2023 n°461154

  • La mise en commun de la police municipale, entre communes, est-elle possible sur plusieurs départements ?

    Mis à jour le 30/01/2024

     

    OUI : la loi n° 2021-646 du 25 mai 2021, pour une sécurité globale préservant les libertés, a ouvert le périmètre au sein duquel les communes peuvent procéder à une  mise en commun sur la base de la convention dite « pluri-communale » (article L. 512-1 du CSI).

    Ainsi, la mutualisation a été étendue aux communes non limitrophes appartenant soit  :

    •  à une même agglomération (au sens de l'Insee) au sein d'un même département,
    •  à un même établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre.

    L'article L. 512-1 du CSI  ne prévoyant pas de limite géographique à la mise en commun « pluri-communale » entre communes appartenant au même EPCI à fiscalité propre, il est donc possible que cette mise en commun soit réalisée entre communes membres d'un même EPCI à fiscalité propre (communauté de communes, communauté d'agglomération, communauté urbaine ou métropole) mais appartenant à deux départements différents.

    Référence : Réponse du Ministère de l'intérieur et des outre-mer publiée le 14/12/2023 à la question écrite n°06871

     

  • Un agent peut-il utiliser les crédits de son CPF à la demande de son employeur ?

    Mis à jour le 02/11/2023

     

    NON : un agent public ne peut pas utiliser son CPF pour suivre ou compléter une formation, en lien avec ses fonctions, proposée par son employeur.

    S'agissant d’une formation relative à l’adaptation aux fonctions exercées, non éligible au CPF, l’employeur est tenu de maintenir la rémunération de l’agent qui effectue sa formation pendant son temps de service, sans lui demander de poser des congés annuels rémunérés.

    La réponse ministérielle du 28 septembre 2023 rappelle les dispositions applicables en la matière.

    1°- Le Code général de la fonction publique dispose :

    • article L.115-4 : Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est reconnu aux agents publics.
    • article L.422-8 : Le compte personnel de formation permet à l'agent public d'accéder à une qualification ou de développer ses compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
    • article L.422-9 : L'agent public utilise, à son initiative et sous réserve de l'accord de son administration, les heures qu'il a acquises sur son compte personnel de formation en vue de suivre des actions de formation qui ont lieu, en priorité, pendant son temps de travail.

    2 °- Le décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie (article 2 - extraits) indique que :

    L'utilisation du compte personnel de formation porte sur toute action de formation, hors celles relatives à l'adaptation aux fonctions exercées, ayant pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre, d'un certificat de qualification professionnelle ou le développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre du projet d'évolution professionnelle.

    3 °- Le décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale (article 3) précise la situation de l'agent en formation sur son temps de service :

    Les agents participant à une action de formation pendant leur temps de service bénéficient du maintien de leur rémunération.

     

     

    Référence : Question écrite de Jean Louis Masson, n°07173, JO du Sénat du 28 septembre 2023

     

  • Un examen psychotechnique préalable est-il obligatoire pour la conduite de véhicules ?

    Mis à jour le 13/10/2023

     

    OUI : Le passage d'un examen psychotechnique est obligatoire pour se voir confier des missions de conduite de véhicules.

    L'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux précise que les adjoints techniques territoriaux peuvent  assurer la conduite de véhicules, dès lors qu'ils sont titulaires du permis de conduire approprié en état de validité.

    Ils ne peuvent toutefois se voir confier de telles missions qu'après avoir subi avec succès les épreuves d'un examen psychotechnique, ainsi que des examens médicaux appropriés.

    Les agents techniques territoriaux chargés d'assurer la conduite d'un véhicule sont ainsi dans l'obligation de passer un examen psychotechnique.

    Cet examen, réalisé par un organisme agréé par le représentant de l'État dans le département, a pour objectif de vérifier la coordination et les réflexes psychomoteurs des candidats, conformément à l'article 3 de l'arrêté du 29 janvier 2007 fixant les conditions de déroulement de l'examen psychotechnique et des examens médicaux prévus à l'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux.

    Cet examen psychotechnique, qui comporte notamment un test d'attention, un test de perception visuelle, un test « réflexes », évalue les capacités sensorielles et cognitives du candidat nécessaires à la conduite en toute sécurité d'un véhicule.

    Ainsi, ces examens psychotechniques qui apportent une garantie supplémentaire à la seule détention du permis de conduire, apparaissent nécessaires, notamment lorsqu'il s'agit d'assurer la conduite de véhicules de transport en commun, comme les transports scolaires.

     

    Référence : Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques publiée le 28/09/2023 au J.O (Sénat)

  • Un congé de maladie fait-il obstacle à l'engagement d'une procédure disciplinaire et à l'entrée en vigueur de la sanction ?

    Mis à jour le 11/08/2023

     

    NON : le congé de maladie ne fait obstacle ni à l’engagement d’une procédure disciplinaire ni à l’entrée en vigueur d’une sanction.

     

    La procédure disciplinaire et la procédure de mise en congé de maladie étant des procédures distinctes et indépendantes, l'agent peut faire l'objet de poursuites disciplinaires et voir la sanction appliquée avant la fin du congé de maladie.

    L'exclusion temporaire de fonctions emportant privation de traitement prévaut sur la prise en charge financière due au titre du congé de maladie. Le fonctionnaire ne peut donc pas bénéficier du maintien de sa rémunération du fait de son placement en congé de maladie.

     

    Référence juridique : arrêt n° 459472 du Conseil d'Etat du 3 juillet 2023 mentionné au recueil Lebon

     

  • Un fonctionnaire peut-il être recruté en tant que contractuel dans la même collectivité ?

    Mis à jour le 08/08/2023

     

    NON. Un fonctionnaire territorial ne peut pas cumuler le statut de fonctionnaire (à temps complet ou non complet) et celui d’agent contractuel au sein de la même collectivité.

    Références :

    • Conseil d’Etat, 23 février 1966, n°64259 ;
    • Conseil d’Etat, 13 novembre 1981, n°11564 et 11791 ;
    • Réponse ministérielle du 20 juillet 2023 à la question écrite n°07017 (également en ce sens : réponse ministérielle du 4 mars 2010 à la question écrite n°12413).

    A noter : ce raisonnement s’applique également au fonctionnaire placé en disponibilité ou en détachement. En revanche, un fonctionnaire en disponibilité peut être recruté en tant que contractuel dans une autre collectivité.

  • Une personne retraitée du secteur privé peut-elle cumuler avec un emploi public ?

    Mis à jour le 16/05/2023

     

    OUI : le fait d'être retraité du secteur privé n'est pas un facteur d'exclusion aux postes publics.

    Par ailleurs, les conditions d'âge pour l'accès aux concours de la fonction publique ont été supprimées depuis 2005, sauf pour le recrutement aux emplois classés dans la catégorie active, c'est-à-dire ceux qui présentent un risque particulier ou qui peuvent susciter des fatigues exceptionnelles.

    En outre, la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 favorise le cumul emploi retraite en ce qu'elle permet aux assurés en cumul emploi-retraite ayant liquidé leur retraite au taux plein, de se créer de nouveaux droits à retraite.

     

    Référence : Réponse du Ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion publiée le 27/04/2023 à la question écrite n°04931,(J.O du Sénat)

  • La fin d’une mise à disposition justifiée par un arrêt de maladie doit-elle être motivée ?

    Mis à jour le 08/03/2023

     

    OUI : La Cour Administrative d'Appel de Paris, dans un arrêt du 3 février 2023, indique que la fin anticipée d’une mise à disposition d’un fonctionnaire, justifiée par un arrêt de maladie, doit être motivée.

    Cet arrêt rappelle ainsi les conditions statutaires de la fin d’une mise à disposition.

    La Cour administrative d’appel indique cependant que l'administration d'accueil est toujours en droit de mettre fin à la mise à disposition d'un agent lorsque cette mesure est prise dans l'intérêt du service.

    Bien que les arrêts de travail prescrits à l’agent aient eu nécessairement un impact sur l'organisation du service d’affectation, les dysfonctionnements engendrés sur la continuité du service n’ont pas été précisés par la structure d’accueil. L’intérêt du service justifiant la fin anticipée de la mise à disposition n’a donc pas été prouvé dans cette affaire.

    Référence : CAA de Paris, 9e chambre, 3 février 2023, n° 21PA03743

  • En cas de grève déclarée au niveau national, un préavis local doit-il être déposé auprès de la collectivité employeur ?

    Mis à jour le 16/01/2023

     

    NON : un agent peut localement participer à une grève nationale, pour laquelle un préavis national a été déposé, alors même que l’autorité locale n’avait pas été destinataire d’un préavis (CE 16 janvier 1970 n° 73894). Lorsque qu’un préavis national a été déposé, la légalité d’une participation à la grève n’est pas subordonnée au dépôt d’un autre préavis auprès de la collectivité territoriale (QE 39557 du J. O AN du 13 mai 1991).

  • Peut-on établir un compte-rendu d'entretien professionnel d'un agent en congé de longue maladie sans l'avoir préalablement convoqué ?

    Mis à jour le 29/09/2022

     

    NON: Si l'employeur ne peut pas retarder la tenue de l'entretien professionnel, il était tenu de convoquer néanmoins l'agent dans des délais lui permettant à défaut d'entretien, et dans la mesure compatible avec son état de santé, soit d'avoir un échange par visioconférence ou par téléphone, soit de faire parvenir des observations écrites avant la date fixée.

     

    La convocation à l’entretien professionnel constitue en effet une garantie substantielle pour le fonctionnaire dont le non-respect justifie l’annulation pour vice de procédure du compte-rendu d’entretien professionnel de l’intéressé.

     

    En l'absence de convocation et après avoir établi le compte-rendu sans avoir sollicité à minima ses observations écrites préalables, le fonctionnaire, alors placé en congé de longue maladie, a été privé d'une garantie dans le processus permettant l'appréciation de sa valeur professionnelle.

     

    Par conséquent, la cour administrative d’appel de Paris, dans son arrêt du 13 juillet 2022,  indique que le non-respect de cette procédure justifie l'annulation du compte-rendu d'entretien de l'agent et enjoint de procéder à une nouvelle évaluation dans un délai de 3 mois à compter de la notification de l'arrêt.

     

    Référence : CAA de Paris, 9e chambre, 13 juillet 2022, n° 20PA04065

     

  • Un employeur peut-il accepter la démission d’un agent placé en congé de maladie ?

    Mis à jour le 29/09/2022

     

    OUI : aucune disposition législative ou réglementaire n’empêche un employeur d’accepter la démission d’un agent placé en congé de maladie marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions et qui, au jour de sa demande, était dans un état de santé lui permettant d'apprécier la portée de sa décision.

     

    La CAA de Marseille a examiné le 22 février 2022, la demande d'annulation d'une décision d'acceptation de démission d' un agent.

     

    Dans cette affaire, après avoir demandé sa démission le 3 octobre 2018 qui a été acceptée le lendemain suite à un entretien, l'agent s'est rétracté par courrier 3 semaines après cette acceptation ayant agi selon lui "sous le coup de l'émotion". A l'appui de sa demande d'annulation, il a produit deux certificats médicaux postérieurs à sa demande de démission qui établissaient qu'à la date de cette demande, son état de santé ne lui permettait pas de juger de la portée de ses actes.

     

    L'autorité territoriale estime que la radiation des cadres de cet agent est légale considérant que  :

     

     – l’état de santé de l’agent lui permettait d’apprécier la portée de sa décision de démissionner au vu de l'avis du médecin du travail rendu début septembre dans le cadre de sa reprise après une disponibilité,

     – sa démission n’était pas entachée de vice du consentement, Le courrier de l'agent était rédigé en termes clairs et explicites manifestant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions. Par ailleurs, l'agent avait été reçu à un entretien durant lequel il avait confirmé sa volonté de démissionner.

     

    La Cour rappelle ainsi que la démission ne peut résulter que d'une demande écrite de l'intéressé marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions. Elle n'a d'effet qu'après acceptation par l'autorité investie du pouvoir de nomination, à la date fixée par cette autorité.  La décision de l'autorité doit intervenir dans un délai d'un mois. La démission du fonctionnaire, une fois acceptée, est irrévocable. 

     

    La Cour a par conséquent rejeté la demande de cet agent estimant que cette démission n'était pas entachée d'un vice de consentement.

     

    Référence : Cour Administrative d'Appel de Marseille du 22 février 2022 req. n°20MA03572

  • L’administration est-elle tenue de prendre à sa charge l’intégralité des frais d’avocat dans le cadre d’une protection fonctionnelle ?

    Mis à jour le 05/09/2022

     

    NON : l'administration n'est pas tenue de prendre à sa charge l'intégralité de ces frais, que l'avocat soit choisi ou non parmi ceux qu'elle propose (CE, 2 avril 2003, C. n°249805 recueil Lebon).

    CONCLUSION D'UNE CONVENTION

    Entre l'agent et l'avocat

    (article 4 du décret n°2017-97 du 26 janvier 2017)

    L’agent est libre du choix de son avocat.

    S’il le désire, l’administration peut néanmoins l’accompagner dans le choix de son défenseur.

    Il doit communiquer à la ­collectivité publique le nom de l’avocat, qu’il a librement choisi, et la convention conclue avec lui.

    Entre la collectivité et l'avocat et/ou l'agent

    (article 5 du décret n°2017-97 du 26 janvier 2017)

    Sans préjudice de la convention conclue entre l'avocat et l'agent,  la collectivité publique peut conclure une convention avec l'avocat désigné ou accepté par le demandeur et, le cas échéant, avec le demandeur.

    La convention :

    • détermine le montant des honoraires pris en charge selon un tarif horaire ou un forfait, déterminés notamment en fonction des difficultés de l'affaire.
    • fixe les modalités selon lesquelles les autres frais, débours et émoluments sont pris en charge.
    • règle le cas des sommes allouées à l'agent au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.
    • peut prévoir que des frais sont pris en charge au fur et à mesure de leur engagement, à titre d'avances et sur justificatifs.
      Le règlement définitif intervient à la clôture de l'instance sur présentation du compte détaillé prévu à l'article 12 du décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005 modifié relatif aux règles de déontologie de la profession d'avocat.

    La collectivité publique règle directement à l'avocat les frais prévus par la convention.

    HONORAIRES DE L'AVOCAT

    Si les honoraires de l'avocat sont manifestement excessifs, l'administration a la possibilité de les discuter.

    Il est recommandé :

    • d'établir une convention d'honoraires entre l'avocat et l'administration,
    • de vérifier lors du règlement des factures, la bonne exécution des prestations par l'avocat et la conformité des factures établies avec la convention d'honoraires.

    limitation possible  DE LA PRISE EN CHARGE DES HONORAIRES

    Il appartient à l’organe délibérant de fixer, le cas échéant, une limite d’une somme dans la prise en charge.

    Au-delà de cette somme, l’agent est tenu de régler le surplus des honoraires.

    L’agent pourra toutefois demander au juge la prise en charge de ces frais par son agresseur (article 475-1 du code pénal).

    Une jurisprudence récente d’une CAA de 2021  illustre également la possibilité d’appliquer une prise en charge partielle des frais en proportion, dans le cas jugé, de la faute imputable à l’agent.

    "L’administration peut toutefois décider, sous le contrôle du juge, de ne rembourser à son agent qu’une partie des frais engagés lorsque le montant des honoraires réglés apparaît manifestement excessif au regard, notamment, de l’absence de complexité particulière du dossier. En l’espèce, les sommes demandées n’étaient pas exagérées, mais dès lors que les faits reprochés à l’agent trouvaient leur origine pour partie dans une faute personnelle, ces frais pouvaient n’être que partiellement pris en charge. Ainsi, la somme demandée a dû faire l’objet d’un abattement de 10 %, en proportion de la faute personnelle imputable à l’agent." (CAA de Douai, 10 novembre 2021, req. n°20DA01298). 

  • Un responsable de service peut-il demander à un agent le motif de son arrêt de travail ?

    Mis à jour le 31/08/2022

     

    NON : demander à un agent subordonné le motif de son arrêt de travail est une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

    Dans l'affaire portée devant la CAA de Nantes, le 19 juillet 2022, les juges ont examiné la requête d'un fonctionnaire suite au rejet, par le tribunal administratif, de sa demande d'annulation d'un arrêté, portant, à son encontre, sanction disciplinaire.

    Dans cette affaire, un responsable d'un service a fait l’objet d’un blâme pour avoir demandé à un de ses subordonnées, lors d’une réunion de service, les motifs de son récent arrêt de travail.

    Compte tenu du positionnement hiérarchique de l’agent et de son expérience de l’encadrement, le fait de demander à un agent de telles informations, dans le cadre d’une réunion de service regroupant d’autres agents parmi lesquels un subordonné de la personne en cause et dans un contexte de tensions au sein du service, constitue, pour les juges de la Cour administrative d’appel un manquement fautif de nature à justifier une sanction disciplinaire.

    Pour justifier leur décision, les juges ont indiqué que les informations que l’agent avait demandées ne peuvent être obtenues que lors de procédures particulières de contrôle des arrêts de travail établies par des textes réglementaires auxquelles le supérieur hiérarchique n’est pas associé.

     

    Référence juridique : CAA de Nantes, 19 juillet 2022, req. n°21NT01274

     

     

  • Une condition d’ancienneté dans la structure s’applique-t-elle à l’évaluateur dans le cadre de l’entretien professionnel ?

    Mis à jour le 26/08/2022

     

    Non – c’est le principe affirmé par la CAA de Marseille dans un arrêt rendu le 26 avril 2022 (n°20MA00494).

    Dans cette affaire, l’agent demandait l’annulation de son entretien professionnel au titre de l’année 2017 pour divers motifs, et notamment en raison du fait que son supérieur hiérarchique était arrivé en poste en toute fin d’année (novembre 2017) et que cela viciait selon lui la procédure d’entretien.

    Faisant un rappel des textes applicables, le juge indique clairement que c’est au seul supérieur hiérarchique de l’agent de mener l’entretien d’évaluation, sans qu’il doive justifier d’une durée minimale d’occupation de son poste.

    CAA Marseille n°20MA00494 du 26 avril 2022

  • La réforme des règles de publicité d'entrée en vigueur et de conservation des actes pris par les collectivités et leurs groupements concerne t-elle les actes administratifs individuels ?

    Mis à jour le 30/08/2022

     

    NON : l'ordonnance n°2021-1310 du 7.10.2021 et le décret d'application n°2021-1311 du 7.10.2021 relatifs à la mise en oeuvre de la réforme des règles de publicité, d'entrée en vigueur et de conservation des actes ne concernent pas les décisions individuelles. Celles-ci restent soumises à la règle de publicité de la notification aux personnes auxquelles elles s'adressent. Cette notification leur confère le caractère exécutoire et fait courir le délai du recours contentieux. Les notifications peuvent être toujours être faites sous format papier.

    Cette réforme, prise en application de l’article 78 de la loi dite « Engagement et proximité » du 27 décembre 2019, est applicable au 1er juillet 2022 concerne uniquement certains actes et certaines collectivités, établissements ou groupements.Elle a pour objectif de simplifier, de clarifier et d’harmoniser ces règles et de recourir à la dématérialisation.

    ACTES CONCERNÉS PAR LA DÉMATERIALISATION

    • les actes réglementaires (actes ayant une portée générale et impersonnel s'imposant à tous  - exemples : délibération, arrêté, règlement intérieur
    • les actes ni réglementaires ni individuels

    Mode de publicité de droit commun des actes des collectivités et de leurs groupements  a compter du 1ER JUILLET 2022

    La dématérialisation est soit optionnelle ou obligatoire.

    - DÉMATÉRIALISATION OPTIONNELLE

    Communes de moins de 3 5OO habitants, syndicats de communes, syndicats mixtes fermés, CCAS rattaché à une commune de moins de 3 5OO habitants, Caisse des écoles créée dans une commune de moins de 3 5OO habitants

    Ces entités doivent délibérer afin de choisir le mode de publicité applicable à compter du 1er juillet 2022 soit :

    • l'affichage
    • la publication sous format papier
    • la publication électronique

    A défaut de délibération au 1er juillet 2022, les actes concernés par la réforme seront obligatoirement publiés par voie électronique.

    - DÉMATÉRIALISATION OBLIGATOIRE

    Communes de plus de 3 5OO habitants, CCAS rattaché à une commune de plus de 3 5OO habitants, CIAS  rattaché à un EPCI à fiscalité propre, Caisse des écoles créée dans une commune de plus de 3 5OO habitants EPCI à fiscalité propre et autres groupements (institutions et organismes interdépartementaux, ententes régionales, syndicats mixtes ouverts - département et région)

    Exemples d'établissements publics communaux concernés : Etablissements publics administratifs et EPIC rattachés à une commune ou à son groupement ou à un EPCI.

    Incidence sur les délais de voie de recours

    Le délai de recours contentieux court à compter :

    • pour les actes individuels de leur notification
    • pour les actes réglementaires - ni réglementaires ni individuels de leur publication électronique

    Pour plus d'informations : Site des collectivités locales

     

  • Les membres de l’assemblée délibérante ont-ils droit à communication de l’organigramme des services et du répertoire téléphonique intérieur d’une collectivité territoriale ?

    Mis à jour le 20/06/2022

     

    OUI :  les membres de l’assemblée délibérante d’une collectivité territoriale peuvent se prévaloir, dans les mêmes conditions que les administrés, du droit d’accès aux documents administratifs prévu aux articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l’administration (CRPA), conformément à la jurisprudence du Conseil d’État (CE, 29 juin 1990, Commune de Guitrancourt, no 68743).

    Ainsi, l’article L. 311-1 du CRPA dispose que les administrations, dont les collectivités territoriales, sont tenues de publier en ligne ou de communiquer les documents administratifs qu’elles détiennent aux personnes qui en font la demande, sous réserve des exceptions prévues aux articles L. 311-5 et L. 311-6 du même code.

    Conformément aux dispositions de l’article L. 311-2 du CRPA, ce droit à communication ne s’applique qu’à des documents achevés et ne concerne pas les documents préparatoires à une décision administrative tant qu’elle est en cours d’élaboration.

    Aussi, l’organigramme des services et le répertoire téléphonique intérieur d’une collectivité territoriale constituent des documents achevés et n’ont pas vocation à préparer une décision administrative.

    Ils peuvent être communiqués à toute personne qui en fait la demande, sous réserve qu’ils ne fassent pas déjà l’objet d’une diffusion publique conformément aux dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 311-2 du CRPA.

     La commission d’accès aux documents administratifs a ainsi considéré que l’organigramme des services municipaux est communicable à toute personne qui en fait la demande (avis no 20152472 du 9 juillet 2015 ; avis no 20153426 du 17 septembre 2015).

     

    Référence : réponse écrite en date du 7 avril 2022 (J.O du Sénat) à la réponse écrite n°24194

  • Une collectivité peut-elle refuser la titularisation d'un agent stagiaire ayant tenu des propos inappropriés sur Facebook au sujet des élus de sa collectivité ?

    Mis à jour le 22/06/2022

     

    OUI - Par une récente décision, la Cour administrative d’appel de Bordeaux a rappelé qu’un agent public stagiaire se trouve dans une situation probatoire et provisoire et qu’il n’a pas un droit acquis à être titularisé.

    La décision de ne pas le titulariser en fin de stage est fondée sur l'appréciation portée par l'autorité compétente sur son aptitude à exercer les fonctions auxquelles il peut être appelé et, de manière générale, sur sa manière de servir.

    Pour apprécier la légalité d'une décision de refus de titularisation, le juge vérifie :

    • que la décision ne repose pas sur des faits matériellement inexacts,
    • qu'elle n'est entachée ni d'erreur de droit, ni d'erreur manifeste dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle de l'intéressé,
    • qu'elle ne revêt pas le caractère d'une sanction disciplinaire et n'est entachée d'aucun détournement de pouvoir
    • et que, si elle est fondée sur des motifs qui caractérisent une insuffisance professionnelle mais aussi des fautes disciplinaires, l'intéressé a été mis à même de faire valoir ses observations.

    Dans cette affaire, le juge valide la décision de refus de titularisation d’un agent stagiaire qui a tenu publiquement, sur les réseaux sociaux, des propos inappropriés et outranciers à l’encontre des élus de la collectivité.

    Pour mémoire, la décision de refus de titularisation est prise après avis de la CAP.

    CAA Bordeaux 6ème chambre, 04/05/2022, 19BX02151

  • Un conseiller municipal peut-il être désigné comme agent recenseur ?

    Mis à jour le 30/05/2022

     

    NON : Les conseillers municipaux ne peuvent pas exercer les fonctions d’agent recenseur.

    Cette incompatibilité est justifiée par la volonté du législateur de permettre l’organisation du recensement dans les meilleures conditions de neutralité ainsi que d’éviter toute suspicion dans le travail exercé par les agents recenseurs.

    Selon le code électoral, les agents salariés communaux ne peuvent être élus au conseil municipal de la commune qui les emploie. Cependant, ne sont pas compris dans cette catégorie ceux qui, étant fonctionnaires publics ou exerçant une profession indépendante, ne reçoivent une indemnité de la commune qu’à raison des services qu’ils lui rendent dans l’exercice de cette profession, ainsi que, dans les communes comptant moins de 1 000 habitants, ceux qui ne sont agents salariés de la commune qu’au titre d’une activité saisonnière ou occasionnelle. (article L 231 du code électoral 12ème alinéa).

    Référence juridique : réponse du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales du 14 avril 2022 à la question écrite n°27198 (J.O du Sénat)

  • Dans quel cas un directeur général adjoint (DGA) peut-il percevoir la prime de responsabilité de 15 % ?

    Mis à jour le 30/05/2022

     

    La prime de responsabilité prévue par le décret n°88-631 du 6 mai 1988 modifié peut être versée aux agents publics occupant un emploi administratif de direction (emploi fonctionnel de DGS des régions, départements ou communes de plus de 2 000 habitants).

     

    L'article 3 de ce décret précise les conditions d'interruption du versement de cette prime et d'attribution temporaire de celle-ci en cas d'intérim au seul DGA assurant cette suppléance.

     

    Sauf en cas de congé annuel, de congé pris dans le cadre d'un compte épargne-temps, de congé de maladie ordinaire, de congé de maternité ou de congé pour accident de travail, le versement de cette prime est interrompu lorsque le bénéficiaire n'exerce pas, pour quelque raison que ce soit, la fonction correspondant à son emploi.

    Le directeur général adjoint, le secrétaire général adjoint ou le directeur adjoint chargé de l'intérim du fonctionnaire défaillant mentionné à l'alinéa précédent peut, pendant la même période, se voir attribuer le bénéfice de cette prime dans les mêmes conditions.

    Une réponse ministérielle du 28 avril 2022 indique que le bénéfice du versement de cette prime ne peut être étendu à l'ensemble des DGA.

    Dans le cadre du régime indemnitaire (RIFSEEP) une valorisation de leurs fonctions serait possible par la définition de groupes de fonctions pour les fonctionnaires relevant de certains cadres d'emplois susceptibles d'être détachés sur l'emploi de DGA.

     

    Référence juridique : Réponse du ministère de la transformation et de la fonction publiques du 28 avril 2022 à la question écrite N°26545 (J.O du Sénat)

  • Un fonctionnaire retraité peut-il demander à obtenir communication de son dossier individuel et auprès de quel service ?

    Mis à jour le 26/04/2022

     

    OUI : Le droit d'accès au dossier individuel est garanti aux agents publics tout au long de leur carrière Il perdure après leur départ en retraite en application des dispositions des articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l'administration. Ce droit est renforcé lorsque le dossier est conservé sous un format dématérialisé selon le règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD).

     

    L’agent public doit adresser sa demande :

     

    • à l’administration qui l’a employé en dernier lieu au service des ressources humaines
    • Ou au service des archives lorsque le délai de conservation par l’administration est dépassé. (90 ans à compter de la naissance de l’agent).

    Références : Réponse à la question écrite n° 24612 publiée dans le JO Sénat du 31/03/2022

  • Quelle décision prendre en cas de poursuites pénales d’un policier municipal ?

    Mis à jour le 26/04/2022

     

    La parution d’une question écrite n° 25808 (JO Sénat du 10/02/2022) est l’occasion de rappeler les 3 décisions qu’une autorité territoriale, avisée de l’engagement de poursuites pénales ou d’une condamnation définitive à l’encontre d’un policier municipal, peut adopter.

    1) Suspension de l’agent

    (articles L 531-1 à L 531-5 du Code Général de La Fonction Publique).

    • La suspension peut durer 4 mois. Néanmoins, elle peut être supérieure lorsque l’agent fait l’objet de poursuites pénales.

    2) Placement de l’agent dans une situation régulière

    • L'administration n'est pas tenue de suspendre un fonctionnaire placé sous contrôle judiciaire avec interdiction d'exercer les fonctions relevant de son statut particulier (Conseil d'État, 16 février 2005, 226451).
    • Si les termes du contrôle judiciaire ne lui interdisent pas l'exercice de toute fonction, l'administration doit rechercher la possibilité de l'affecter dans un autre emploi, le cas échéant dans le cadre d'un détachement ou d'une mise à disposition.

    3) Engagement d’une procédure disciplinaire

    • L’autorité territoriale peut différer sa décision en attendant que le juge pénal ait statué dans la mesure notamment où l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose à l'administration en matière de constatation des faits (Conseil d'État, 12 octobre 2018, 408567),
    • En cas de poursuites pénales, le délai de trois ans au-delà duquel aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée, est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation (articles L 532-1 à 532-4 du CGFP).
  • Le congé pour raison de santé est-il le seul congé qui ne génère pas de réduction du temps de travail (RTT) ?

    Mis à jour le 23/05/2022

     

     

    NON : un arrêt  de la Cour Administrative d'Appel de Nantes du 21/12/2018 a en effet jugé que les congés pour raison de santé n’étaient pas les seuls congés à ne pas générer de jours RTT. Il a  considéré également que les congés listés ci-dessous ne génèrent pas des jours de RTT.

    Liste des congés ne générant pas de RTT selon la jurisprudence

    • pour raison de santé
    • de maternité,
    • de paternité,
    • d’adoption et d’accueil de l’enfant,
    • d'accompagnement de personne en fin de vie,
    • d’absences pour événements familiaux.

     

    En effet, l'octroi de jours supplémentaires de repos au titre de la réduction du temps de travail est lié à l'accomplissement effectif, au cours d'un cycle de travail déterminé, d'une durée de travail hebdomadaire de plus de 35 heures.

    Ainsi, les agents placés en congés de maladie, de longue maladie ou de longue durée, en congé de maternité, de paternité, d'adoption, d'accompagnement de personne en fin de vie, ou bénéficiant de jours d'absences pour événements familiaux se trouvent dans une position d'activité ; cependant ils n’exercent pas effectivement leurs fonctions et ne sont pas à la disposition de leur employeur.

    Cette jurisprudence vient ainsi infirmer la position antérieurement adoptée qui avait été notamment explicitée dans une réponse ministérielle du 13.12.2012 (J.O du Sénat) basée sur la rédaction de l’article 115 de la loi de finances de 2011 n°2010-1657 du 29 décembre 2010 qui ne visait uniquement que les congés pour raison de santé.

    Références juridiques : CAA de Nantes n°17NT00540 du 21.12.2018

  • En cas de promotion interne, y a-t-il une incidence sur les deux situations administratives d'un fonctionnaire ayant deux grades distincts dans deux collectivités différentes ?

    Mis à jour le 14/03/2022

     

    NON : La situation statutaire d’un fonctionnaire employé à temps non complet dans deux emplois relevant de cadre d’emplois distincts n’est pas affectée en cas de promotion interne intervenant dans l’autre emploi détenu.

    Dans ce cas, il n’y a pas d’unicité dans le déroulement de carrière de ce fonctionnaire.

    L'agent qui cumule deux emplois à temps non complet dans deux cadres d'emplois distincts est éligible à la promotion interne au titre de chacun de ces deux cadres d'emplois régis par des modalités spécifiques d'accès.

    Si d’autre part, il relève à la fois d’une collectivité affiliée à un centre de gestion et d’une collectivité non affiliée :

    • La collectivité affiliée pourra formaliser une proposition d’inscription sur la liste d’aptitude pour l’accès à un cadre d’emplois supérieur à celui détenu dans la collectivité affiliée sous réserve des conditions requises et du nombre de postes dégagés au titre du grade concerné en application des quotas calculés au niveau du centre de gestion pour toutes les collectivités affiliées
    • La collectivité non affiliée pourra, également si le fonctionnaire réunit les conditions requises et si les quotas le permettent, inscrire le fonctionnaire sur la liste d’aptitude pour l’accès au cadre d’emplois que lui permet son grade actuel détenu auprès de cette collectivité uniquement.

     

    Les possibilités d’avancement d’échelon, de grade, de promotion interne sont indépendantes dans cette configuration pour les deux collectivités employeurs. Le fonctionnaire évolue ainsi parallèlement dans les cadres d’emplois dont il relève.

    Références : (QE n° 03126 JO Sénat du 19 juillet 2018)

     

  • Une commune est-elle tenue de répondre à une demande de promotion interne et doit-elle motiver son refus ?

    Mis à jour le 23/02/2022

     

    NON :  un refus d'inscription ou de nomination n'a pas à être motivé par l'employeur (CE, 14 décembre 2011, n° 341167 - CE, 24 juin 2013, n° 358651).

    L'inscription sur liste d'aptitude au choix sur appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience ou après examen professionnel constitue les deux modalités d'accès à un cadre d'emplois par la voie de la promotion interne.

    Afin de garantir une transparence des critères présidant aux décisions ainsi qu'une cohérence de traitement entre agents placés dans une situation identique, des lignes directrices de gestion fixant les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours sont élaborées et arrêtées par l'autorité territoriale après avis des comités techniques puis communiquées aux agents dans le cadre de l'élaboration des listes d'aptitudes au choix. Toutefois, l'inscription sur une liste d'aptitude ne vaut pas nomination. L'autorité territoriale choisit ensuite librement parmi les candidats inscrits sur la liste d'aptitude.

    Référence : Réponse à la question écrite n° 25281 de M. Jean Louis Masson J-O du Sénat du 6.10.2022

  • Un fonctionnaire placé en surnombre peut-il solliciter une disponibilité pour convenances personnelles ?

    Mis à jour le 23/02/2022

     

    OUI  : Un fonctionnaire en surnombre est en position d’activité. La gestion de carrière d'un fonctionnaire maintenu en surnombre est identique à celle des autres fonctionnaires. il peut ainsi bénéficier d'une disponibilité pour convenances personnelles.

    (Question écrite n°33142 du 18 décembre 1995, JO A.N),

     

     

  • Un fonctionnaire est-il obligé de dire qu'il fait l'objet d'une enquête pénale dans le cas d'un processus de recrutement par mutation ?

    Mis à jour le 24/01/2022

     

    NON : le Conseil d'Etat dans un arrêt du 30.12.2021 mentionné au recueil lebon indique que le fonctionnaire n'est pas obligé de préciser qu'il fait l'objet d'une enquête pénale.

    Dans cette affaire la commune d'accueil avait donné son accord à la mutation d'un agent. Entre-temps le tribunal avait condamné l'agent à à une peine de prison avec sursis pour abus de confiance sans inscription de cette condamnation au bulletin n° 2 du casier judiciaire.

    La Commune d'accueil avait fait savoir que suite à cette condamnation elle ne donnait pas suite à la procédure de recrutement par mutation et que l'agent devait reprendre ses fonctions dans sa collectivité d'origine. L'agent avait alors demandé réparation des préjudices causés par l'illégalité du retrait de cette décision au tribunal administratif puis à la Cour Administrative d'Appel. Ces demandes ont été rejetées.

    Le Conseil d'Etat saisi en cassation rappelle dans sa décision du 30 décembre 2021 qu'aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à un fonctionnaire d'informer la collectivité publique auprès de laquelle il postule dans le cadre d'une procédure de mutation de l'existence d'une enquête pénale le mettant en cause, il ne peut être regardé comme ayant commis une fraude en n'en faisant pas état.

     

    Référence : Conseil d'État, 6ème - 5ème chambres réunies, 30/12/2021, 441863

     

  • Un fonctionnaire stagiaire bénéficie t-il d'un droit à reclassement en cas de suppression de l'emploi sur lequel il est affecté ?

    Mis à jour le 28/12/2021

     

    NON : Le principe général de droit selon lequel un fonctionnaire a un droit à reclassement en cas de suppression de leur emploi ne s'applique pas aux fonctionnaires stagiaires.

    Les fonctionnaires stagiaires se trouvent dans une position probatoire et provisoire. La CAA de NANTES a jugé que l'agent stagiaire n'avait aucun droit à être reclassé dans l'attente d'une titularisation en cas de suppression de son  emploi.

     

    Références : CAA de Nantes 1er juin 2021 req. N° 19NT04871
     

     

  • Une commune peut elle faire appel à une société privée dans le cadre d'un marché public pour remplacer un fonctionnaire suite à son départ ?

    Mis à jour le 26/11/2021

     

    NON : Pour faire face au départ de sa secrétaire de mairie, une commune ne peut pas faire appel à une société privée par le biais d’un marché public : seul le recrutement d’un agent contractuel est possible dans cette hypothèse. Tel est le sens d'un arrêt de la Cour administrative d'appel de Nantes du 29 octobre 2021.

  • Dans quel cas un agent peut-il se soustraire à son obligation d'obéissance hiérarchique ?

    Mis à jour le 21/11/2021

     

    Tout agent se doit d’exécuter scrupuleusement les ordres de son supérieur hiérarchique en application de l’article 28 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires.

    À défaut d’exécution de ses obligations, l’agent s'expose à une sanction disciplinaire voire à une retenue sur salaire pour service non fait.

    Si l’agent n’est pas en mesure d’établir en quoi l’ordre reçu est manifestement illégal, il ne peut désobéir.

    Si l'agent croit se trouver en présence d'un ordre litigieux, il a le devoir de faire part de ses objections à l'autorité qui l'a donné, en indiquant expressément la signification illégale qu'il attache à l'ordre douteux (Conseil d'État n° 347039 du 5 décembre 2011). A défaut d’avoir marqué et argumenté son opposition, l’agent engage sa responsabilité personnelle et sera sanctionné en cas de refus d’obéissance. Il appartient donc à l’agent désireux de se prémunir de tout reproche de la part de sa hiérarchie d’obtenir une confirmation écrite de l’ordre, après avoir exposé le risque qu’encourait son exécution, notamment sur le plan pénal.

    Une jurisprudence de la CAA de Lyon du 17 juin 2021 a confirmé, malgré l’illégalité de la réquisition d'un agent un jour de grève,  qu’il avait bien commis une faute en refusant d’obéir à un ordre de sa hiérarchie. En effet, la sanction prise à l’encontre de l’agent n’a été prise ni pour application ni pour l’exécution de l’arrêté de réquisition illégale, mais en conséquence de son refus d’exécuter une instruction qui lui avait été donnée, c’est-à-dire en méconnaissance de son obligation d’obéissance. Autrement dit, la sanction n’a pas pour fondement la réquisition illégale, mais le non-respect par l’agent de son obligation d’obéissance.

    L'agent ne pouvait se soustraire à son obligation d’obéissance que dans le cas d’un ordre manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. La consigne qui lui avait été donnée de travailler le jour de la grève, même illégale, n’étant pas de nature à compromettre gravement un intérêt public, son refus d’accomplir son service caractérise donc bien un refus d’obéissance de nature à justifier la sanction qui lui a été infligée.

    L'obligation d'obéissance peut cesser dans les situations suivantes :

    • L'ordre donné est manifestement illégal et risque de compromettre gravement l'intérêt public (par exemple, le fonctionnaire ne peut également refuser d’exécuter un ordre au motif de l‘illégalité de ce dernier (CAA Paris, 15 décembre 2009, n° 09PA01382 CAA Lyon, 12 novembre 2009, n° 07LY00181). Si l’une de ces conditions fait défaut, l’employeur public est fondée à sanctionner le refus d’obéissance. (Cour administrative d’appel de Versailles, 3 novembre 2016, N° 15VE04053).
    • L'agent a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut alors faire valoir son droit de retrait et se retirer de cette situation (exemple : CAA Bordeaux, 3 novembre 2009, n° 09BX00691). 
    • En cas de harcèlement, aucune sanction ne peut être appliquée à un agent qui a subi un harcèlement sexuel ou moral et qui a engagé une action en justice (un agent qui relate de tels agissements ne peut pas non plus être sanctionné)

    Par ailleurs, le principe de la liberté d'opinion reconnu à l'article 6 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983, ne permet pas de se soustraire à un ordre donné hors des cas prévus par l'article 28 de la loi du 13 juillet 1983.

    Ainsi, par exemple, la situation d'un sapeur-pompier professionnel qui a refusé de participer à l’hommage organisé pour les victimes des attentats de 2015. En refusant d'obéir à la consigne, il commet une faute même s’il invoque des raisons personnelles d’ordre politique. Le fonctionnaire devait obéir à l’ordre donné, quand bien même il ne se rattacherait à aucune de ses attributions professionnelles. (CAA de Bordeaux, 17 décembre 2020, req. n°18BX03147). Ce comportement a constitué une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire.

     

  • Une collectivité est-elle libre de créer un emploi fonctionnel de DGS ?

    Mis à jour le 24/09/2021

     

    OUI : En application du principe constitutionnel de libre administration, les organes délibérants des collectivités territoriales et des établissements publics disposent d'une liberté de création des emplois dans le cadre fixé par la loi et aucune disposition législative ne fixe d'obligation de création d'un emploi de direction des services.

    S'agissant des recrutements sur emplois fonctionnels, le recrutement par voie de détachement d'un fonctionnaire sur un emploi de directeur général des services (DGS) ne nécessite pas de mutation préalable. Néanmoins, conformément à l'article 3 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, le détachement implique nécessairement une demande du fonctionnaire. Ainsi, le Conseil d'État a été amené à censurer un détachement prononcé par une autorité territoriale en l'absence de demande du fonctionnaire concerné (Conseil d'État du 2 mai 1994, req. n° 143547).

    En l'absence de demande de détachement, le fonctionnaire concerné ne pourra pas être recruté pour occuper l'emploi fonctionnel de directeur général des services (DGS).-

    Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 47 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, le recrutement d'un agent contractuel sur un emploi fonctionnel de direction n'est possible que dans les communes de plus de 40 000 habitants.

     

    Référence : Question écrite n° 23817 publiée dans le JO Sénat du 9 septembre 2021

  • Un fonctionnaire licencié pour inaptitude totale et définitive à tout emploi peut-il bénéficier des ARE versées par la collectivité territoriale ?

    Mis à jour le 27/07/2021

     

    OUI : Un fonctionnaire licencié pour inaptitude totale et définitive à tout emploi suite à un avis du comité médical peut percevoir des ARE s’il est jugé apte au travail et est en recherche d'un emploi.

    Pour percevoir les ARE diverses conditions doivent être remplies : d'activité (période d'affiliation), d'âge, d'aptitude physique, de chômage, d'inscription comme demandeur d'emploi, de recherche d'emploi.

    Ces dispositions sont applicables aux agents des collectivités territoriales dans les conditions prévues par l'article L. 5424-1 du code du travail. Le licenciement pour inaptitude physique est un cas de privation involontaire d’emploi.

    L'avis concluant à l’inaptitude totale et définitive à toutes fonctions émis par le comité médical départemental dans le cadre de la procédure préalable à son licenciement de la fonction publique territoriale, est indépendante de celle selon laquelle s'apprécie l'aptitude au travail des personnes involontairement privées d'emploi (article L 5421-1 du code du travail).

    Le contrôle de cette condition d’aptitude au travail relève, en vertu de l'article R. 5426-1 de ce code, de la compétence du préfet pour les collectivités territoriales.

    Il appartient aux collectivités territoriales qui assurent la charge et la gestion de l'indemnisation de leurs agents en matière d'allocation d'aide au retour à l'emploi de s'assurer, lorsqu'ils demandent le bénéfice de cette allocation, qu'ils remplissent l'ensemble des conditions auxquelles son versement est subordonné.

    Références juridiques : Conseil d'État N° 437800 - 2021-06-16

    Examen des conditions d'ouverture aux ARE

    Le juge administratif considère qu’il  appartient à la collectivité territoriale d’examiner les conditions d’ouverture de droits, et les conditions de versement (CE 287782 Commune de Bonnières-sur-Seine du 18.10.2006). Celle-ci doit  donc disposer des mêmes éléments que pôle emploi.

    En aucun cas, l’employeur public auto-assuré est tenu par les conclusions de pôle emploi quant à la charge de l’indemnisation, et il doit vérifier les conditions en examinant tous les justificatifs. Ces justificatifs peuvent  être demandés par le comptable public pour procéder au versement des allocations d’assurance chômage.

     

  • Un fonctionnaire révoqué pour faute grave peut-il percevoir des allocations d'aide au retour à l'emploi ?

    Mis à jour le 25/05/2021

     

    OUI : En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les fonctionnaires territoriaux sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé.


    Pour percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) :

    • les fonctionnaires doivent avoir été involontairement privés d'emploi,
    • être aptes au travail,
    • rechercher un emploi
    • et satisfaire à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du même code.

    Les cas de privation involontaire d'emploi sont précisés à l'article 2 du règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage ainsi qu'aux articles 2 et 3 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.
    Le juge administratif a confirmé que le licenciement d'un fonctionnaire à la suite de sa révocation ne le prive pas du bénéfice de l'ARE (Conseil d'Etat, 25 janvier 1991, n° 97015 et 9 octobre 1992, n° 96359). Le décret du 16 juin 2020 précité ne déroge pas à cette jurisprudence et il n'est pas envisagé de modifier le régime d'indemnisation des fonctionnaires involontairement privés d'emploi.

    La collectivité demeure en revanche libre de chercher à engager la responsabilité extracontractuelle de l'agent ayant été révoqué à la suite d'une agression sur un élu afin d'obtenir la réparation du préjudice subi en application des articles 1240 et suivants du code civil. L'action en responsabilité civile est exercée devant les tribunaux judiciaires ou devant la juridiction pénale si cette action cherche également à engager la responsabilité pénale du fonctionnaire révoqué. Le jugement rendu statue sur le principe de la responsabilité et détermine, le cas échéant, le montant de la réparation.


    Référence : Question écrite n°19754 publiée au JO du Sénat, 18 mars 2021

  • Est-il possible de recruter un agent contractuel sur un poste d’ingénieur territorial qui ne possède pas un diplôme d’ingénieur ?

    Mis à jour le 28/04/2021

     

    OUI : la profession d’ingénieur n’est pas une profession réglementée ; par conséquent, la collectivité pourra le recruter en qualité de contractuel au vu de son expérience.

     En effet, aucune disposition législative ou réglementaire, aucun principe général du droit ne subordonne l’engagement d’un agent contractuel par une collectivité territoriale, à la détention par celui-ci des titres ou des diplômes nécessaires pour être admis à participer au concours externe donnant accès aux emplois de titulaires relevant de la même catégorie.

     

    Références  :  CAA Nantes n° 00NT01605 du 2 août 2002 - CAA Paris n° 06PA01959 du 3 juillet 2007.

     

  • Un directeur de cabinet a-t-il un pouvoir hiérarchique sur les agents de la collectivité ?

    Mis à jour le 05/05/2021

     

    NON - Aux termes de l'article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : « L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. (…) Ces collaborateurs ne rendent compte qu'à l'autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés et qui décide des conditions et des modalités d'exécution du service qu'ils accomplissent auprès d'elle. »

    Les collaborateurs de cabinet sont des agents contractuels régis par le décret n° 88-145 du 15 février 1988, sous réserve du dispositif réglementaire qui leur est propre fixé par le décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.

    Conformément aux dispositions respectives des articles 2 et 5 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987, la qualité de collaborateur de cabinet d'une autorité territoriale est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public relevant de la loi du 26 janvier 1984 et les fonctions exercées par ces agents sont déterminées par la décision de recrutement. La fonction de membre de cabinet implique un rapport de confiance particulièrement étroit avec l'autorité territoriale, et une participation directe ou indirecte à l'action politique à laquelle le principe de neutralité des fonctionnaires et des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions fait normalement obstacle.

    • Dans ce cadre, le juge censure le recrutement de collaborateurs de cabinet dont les missions correspondraient en réalité à un besoin permanent de la collectivité (CE, 26 janvier 2011, Assemblée de la Polynésie française, n° 329237).
    • Le juge administratif s'est également prononcé sur la nécessaire distinction entre un emploi relevant de la hiérarchie de l'administration, et un emploi de cabinet (Cour Administrative d'Appel de Lyon 29 Juin 2004, n° 98LY01726).

    Ainsi, le cabinet n'a pas vocation à gérer lui-même les services administratifs de la collectivité locale, ce rôle étant dévolu au directeur général des services aux termes de l'article 2 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987.

     

    Réponse à la QE n° 20328 publiée dans le JO Sénat du 18/03/2021 - page 1826

  • La mutation de l’agent met-elle fin à l’exécution de la sanction disciplinaire prononcée par l’autorité territoriale de la collectivité d’origine ?

    Mis à jour le 12/02/2021

     

    OUI. Une sanction infligée par une autorité territoriale ne produit pas d'effet au-delà de son ressort et la nouvelle autorité territoriale n'est pas en situation de compétence liée pour exécuter une sanction prise par une autre autorité. (CE, n° 361819, 01/03/2013 - cas d'une exclusion temporaire ; QE, n° 99797, 11/10/2016, JO AN, p. 8141).

     

  • Les agents de la commune peuvent-ils être membres du conseil d'administration d'une régie ?

    Mis à jour le 12/02/2021

     

    OUI  dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée d'un SPIC si le statut le prévoit .

     

    L'article R. 2221-4 CGCT prévoit que les statuts fixent les règles générales d'organisation et de fonctionnement du conseil d'administration des régies. Cet article précise que, s'agissant des membres du conseil d'administration et du conseil d'exploitation, les statuts fixent notamment les catégories de personnes parmi lesquelles sont choisis ceux d'entre eux n'appartenant pas au conseil municipal.

    L'article R. 2221-8 du CGCT, précisant le régime juridique des incompatibilités inhérentes à la fonction de membre du conseil d'administration d'une régie, ne prohibe pas la présence de représentants des salariés dans les conseils d'administration des régies.

     

    • Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPA

    Dans le cas des régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation de services publics à caractère administratif, l'article R. 2221-54 du CGCT indique que les agents de la commune ou de la régie ne peuvent être membres du conseil d'administration.

     

    • Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPIC

    Dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un service public industriel et commercial, des représentants des salariés de la régie pourront être désignés membres du conseil d'administration à la condition que les statuts le prévoient.

    En revanche, une telle désignation est impossible dans les régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation d'un service public administratif.

     

    Références : réponse écrite 18376 publiée dans le JO Sénat du 14/01/2021

  • Un élu peut-il se prononcer sur l’évolution de la carrière d’un membre de sa famille au sein de la collectivité ?

    Mis à jour le 24/11/2020

     

     NON cette situation pourrait être caractérisée de conflit d'intérêt  :

    L’existence d’un lien de parenté avec une personne dont les intérêts sont concernés par l’objet d’une délibération ne suffit pas, à elle seule, à faire regarder un conseiller municipal comme personnellement intéressé à l’affaire.

    • Toutefois, au sens de l’article 2 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique, applicable à toutes les personnes titulaires d’un mandat électif local, constitue un conflit d’intérêts toute situation d’interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou à paraître influencer l’exercice indépendant, impartial et objectif d’une fonction.

    Dès lors, le cas d’un adjoint au maire en charge de la délégation du personnel communal ayant un lien de parenté en ligne directe avec des employés de la commune, dont il peut être amené à se prononcer sur l’évolution de carrière, est susceptible de caractériser une situation de conflit d’intérêts.

     

    Le décret n° 2014-90 du 31 janvier 2014, portant application de l’article 2 de la loi n° 2013-907, précise les obligations de déport qui s’imposent à un élu local dans une telle hypothèse.

    Ainsi, l’article 6 de ce décret prévoit que lorsque le conseiller municipal titulaire d’une délégation de signature du maire estime se trouver dans une situation de conflit d’intérêts il lui appartient d’informer par écrit le déléguant des questions pour lesquelles il estime ne pas devoir exercer ses compétences.

    Un arrêté du déléguant détermine en conséquence les questions pour lesquelles la personne intéressée doit s’abstenir d’exercer ses compétences. Dans le silence de la loi, le maire peut soit se réserver les questions concernées, soit les confier à un autre délégué.

    Référence : Question écrite  n° 30931, JO de l'Assemblée nationale du 22 septembre 2020

  • Le maire peut-il déléguer sa signature à l’agent secrétaire de mairie contractuel ?

    Mis à jour le 09/11/2020

     

    OUI sauf dans le domaine de l'Etat-civil : l’article L. 2122-19 du CGCT ne pose pas de conditions quant au statut des agents bénéficiaires de la délégation de signature du maire. Un agent contractuel qui occupe les fonctions de secrétaire de mairie peut donc se voir confier une délégation de signature en vertu de l’article L. 2122-19 du CGCT. Il ne pourra cependant pas se voir déléguer par le maire les fonctions que celui-ci exerce en tant qu’officier d’état civil. En effet, l’article R. 2122-10 du CGCT réserve cette délégation de fonction aux seuls fonctionnaires titulaires de la commune.

    Références : Question écrite de Alain Joyandet, n° 17057, JO du Sénat du 8 octobre 2020

     

  • Un élu salarié en arrêt maladie peut-il continuer à exercer ses fonctions électives ?

    Mis à jour le 09/01/2024

     

    OUI si cela est précisé sur l'arrêt de travail : Un salarié, par ailleurs élu local, placé en congé de maladie peut régulièrement exercer son mandat électif, à la condition que son médecin l'y autorise expressément sur l'arrêt de travail.

    Le législateur a récemment rappelé cette possibilité offerte aux élus, en l'inscrivant à l'article L. 323-6 du code de la sécurité sociale par l'article 103 de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique.

    Dans cette situation de congé maladie, l'élu local ayant la qualité de salarié perçoit des indemnités journalières. Le bénéfice de ces indemnités journalières est toutefois subordonné au respect des dispositions de l'article L. 323-6 du code de la sécurité sociale : le salarié placé en congé de maladie doit observer les prescriptions du praticien, se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical, respecter les heures de sorties autorisées par le praticien et s'abstenir de toute activité non autorisée.

    Références : réponse du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales J.O Sénat du 01.10.2020 -

    Réponse du ministère de la santé et et de la prévention  du 21.12.2023 n° 08188

  • L’appréciation des compétences d’un stagiaire se fait-elle par rapport aux besoins de la collectivité employeur ou par rapport à son grade ?

    Mis à jour le 02/09/2020

     

    L’appréciation des compétences d’un stagiaire se fait-elle par rapport aux besoins de la collectivité employeur ou par rapport au grade de l’intéressé quelles que soient les attentes de la collectivité ?

    Une décision rendue par la Cour administrative d’appel de Bordeaux le 6 juillet 2020 permet de rappeler que l’appréciation des compétences d’un fonctionnaire stagiaire en vue de sa titularisation doit se faire uniquement au regard des compétences attendues de lui, telles qu’elles sont définies par le statut particulier de son cadre d’emplois.

    Un fonctionnaire stagiaire se trouve dans une situation probatoire et provisoire. Il a le droit d’accomplir son stage dans des conditions lui permettant d’acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve des capacités pour les fonctions auxquelles il est destiné.

    Dans le cas concerné, un fonctionnaire avait été recruté adjoint technique 2ème classe, ses compétences techniques en matière de maçonnerie étaient reconnues, tandis que ses aptitudes à l’organisation, la planification, le suivi de chantier, la gestion des équipes, le respect des délais et ses qualités managériales étaient jugées insuffisantes.

    Or, les missions jugées insuffisantes ne relèvaient pas des missions d’un adjoint technique 2ème classe.

    De ce fait, la prolongation de stage fondé sur le motif de l’insuffisance de missions ne relevant pas du grade de l’agent a été reconnue illégale.

  • Une exclusion temporaire de fonctions ouvre t-elle droit à des allocations chômage ?

    Mis à jour le 29/06/2020

     

    NON : La CAA Marseille, 5 mars 2020, n° 18MA04233 vient de préciser que la sanction d’exclusion temporaire de fonctions entraîne la cessation provisoire des fonctions et la privation pour la même durée de la rémunération mais elle n'a pas pour effet de priver le fonctionnaire sanctionné de son emploi.

    En conséquence, cette sanction n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

    Par ailleurs, aucun texte ni aucun principe général du droit ne reconnaît aux fonctionnaires territoriaux le droit d'obtenir une indemnité compensatrice au titre de congés non pris en raison de l'édiction d'une sanction d'exclusion temporaire.

     

  • Une mise en demeure ne précisant pas de délai pour rejoindre son poste est-elle légale ?

    Mis à jour le 12/05/2020

     

    Non : Une mise en demeure qui ne fixe à l'agent aucun délai pour rejoindre son poste à compter du constat de son absence est irrégulière.

     

    Une mesure de radiation de cadres pour abandon de poste ne peut être régulièrement prononcée que si l'agent concerné a, préalablement à cette décision, été mis en demeure de rejoindre son poste ou de reprendre son service dans un délai approprié qu'il appartient à l'administration de fixer.

    Une telle mise en demeure doit prendre la forme d'un document écrit, notifié à l'intéressé, l'informant du risque qu'il encourt d'une radiation de cadres sans procédure disciplinaire préalable. Lorsque l'agent ne s'est ni présenté ni n'a fait connaître à l'administration aucune intention avant l'expiration du délai fixé par la mise en demeure, et en l'absence de toute justification d'ordre matériel ou médical présentée par l'agent, de nature à expliquer le retard qu'il aurait eu à manifester un lien avec le service, cette administration est en droit d'estimer que le lien avec le service a été rompu du fait de l'intéressé.

    référence : CAA Versailles, 13 février 2020, Mme A., n° 17VE02840

  • A quelle date finit le délai de 3 mois maximum pour une mutation ?

    Mis à jour le 21/05/2021

     

    Les mutations sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil.

    Sauf accord entre cette autorité et l'autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet à l'expiration du délai de préavis mentionné à l'article 14 bis du titre Ier du statut général.

    • Elle peut exiger de l'agent qu'il respecte un délai maximal de préavis de trois mois.
    • Son silence gardé pendant deux mois à compter de la réception de la demande du fonctionnaire vaut acceptation de cette demande.

     

     

     

  • Quel est le statut du collaborateur de cabinet, son rôle et les limites de ce rôle en période électorale ?

    Mis à jour le 09/03/2020

     

    Le collaborateur de cabinet est un agent non titulaire de droit public. Il est recruté selon l'article 110 de la loi 84-53 du 26.01.1984 modifiée sur un emploi non permanent créé par l'organe délibérant qui vote le nombre d'emplois créés, le montant des crédits affectés au cabinet. Il est soumis à l'ensemble des droits et obligations prévus par la loi 84-53 et le décret 88-145. Toutefois, il n'est pas soumis à l'évaluation annuelle.

    CONDITIONS DE Recrutement

    L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. La loi 2017-1339 du 15.09.2017 prévoit, pour les emplois de collaborateurs de cabinet, soit une interdiction de recruter, soit une obligation d'information selon le cercle familial concerné depuis le 16 septembre 2017.

    Une circulaire ministérielle en date du 19 octobre 2017 présente le contenu et les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions pour les collectivités territoriales

    Recrutement interdit de certaines personnes en fonction des liens familiaux

    Il est interdit à l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet :

    • 1° Son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
    • 2° Ses parents ou les parents de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
    • 3° Ses enfants ou les enfants de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin.

    Recrutement POSSIBLE subordonne a une obligation d'information a la haute autorite pour la transparence de la vie publique

    Il est possible pour l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet après une obligation d'information sans délai :

    • son frère ou sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de celui-ci ou celle-ci ,
    • l'enfant de son frère ou de sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de cet enfant ,
    • son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
    • l'enfant, le frère ou la soeur de son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
    • le frère ou la soeur de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.

    TYPES DE COLLECTIVITES OU ETABLISSEMENTS OU L’OBLIGATION D’INFORMATION S’IMPOSE

    • commune de plus de 20 000 habitants ou un EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
    • structure de + 100 000 habitants (adjoint au maire ou vice-Président des EPCI en cas de délégation de fonctions ou de signature)
    • ou dans une collectivité territoriale ou établissement public dont les recettes de fonctionnement sont supérieures à 5 millions d’euros.

    Modalités de recrutement

    Le décret 87-1004 du 16.12.1987 modifié précise les modalités de rémunérations, les effectifs maximum selon la population de la commune.

    Sa qualité de collaborateur est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale.

    Aucune condition de diplôme, de grade, d'expérience minimum n'est requise. Le collaborateur doit remplir les mêmes conditions générales de recrutement que les agents non titulaires (jouissance des droits civiques - position régulière au regard du code du service national, absence de mentions incompatibles avec l'exercice des fonctions sur le bulletin N°2 du casier judiciaire et aptitude physique à l'emploi). Au-delà de la limite d'âge, le recrutement ne peut être effectué ou maintenu.

    Un fonctionnaire peut remplir les fonctions de collaborateur selon les conditions suivantes :

    - s'il a été placé préalablement en détachement même au sein de sa collectivité

    - s'il a été placé préalablement en disponibilité pour convenances personnelles de son administration d'origine. (Il ne peut pas être recruté collaborateur de cabinet au sein de sa collectivité d'origine mais dans une autre collectivité)

    Un agent non titulaire peut également remplir les fonctions de collaborateur :

    • s'il a mis fin à son contrat initial
    • s'il a sollicité un congé pour convenances personnelles

    Si le collaborateur est recruté dans une collectivité soumise à l'obligation d'information auprès de la HATVP, il doit dans un délai de 2 mois après son recrutement faire une déclaration de situation du patrimoine et une déclaration d'intérêts.

    Missions

    • conseil de l'exécutif dans sa responsabilité politique et administrative
    • préparation des décisions
    • liaisons avec les services de la collectivité et des interlocuteurs externe
    • représentation de l'élu

    Un collaborateur de cabinet n'a pas vocation à gérer les services administratifs de la collectivité. Il ne peut recevoir une délégation de signature.

    En période électorale

    En période électorale, le collaborateur de cabinet ne peut pas aider l’exécutif territorial candidat à sa propre succession, sur son temps de travail. Il doit le faire en dehors du temps de travail ou se mettre en congé. Une aide apportée à des candidats rétribués par une collectivité constitue en effet un avantage prohibé en application de l'article 52-8 du code électoral. Selon l'ampleur d'une aide apportée par un nombre élevé d'agents de la collectivité au candidat, le juge pourrait remettre en cause la validité des comptes de campagne et conduire à une inéligibilité du candidat (Conseil d’État, 8 novembre 1999, élections dans le canton de Bruz (Ille-et-Vilaine), req. n° 201966).

    Fin des fonctions

    Les fonctions précaires de collaborateur de cabinet prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l'autorité territoriale qui l'a recruté. (article 6 du décret 87.1004 du 16 décembre 1987) relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales). Cette fin de fonctions ne constitue pas un licenciement mais un non renouvellement de l'engagement. Il ne bénéficie pas d'indemnité de licenciement.

    Le contrat peut également prendre fin :

    • en cas d'arrêt anticipé du mandat de l'exécutif (le contrat du collaborateur se prolonge jusqu'à l'installation de son successeur - article L 3122-2 du CGCT)
    • à tout moment par l'autorité territoriale (article 110 de la loi 84-53 après communication préalable de son dossier administratif). La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement
    • sur demande de l'agent par lettre recommandée avec avis de réception selon les dispositions de l'article 39 du décret 88-145)

     

     

  • Un ASVP ou un garde-champêtre peut-il conduire un véhicule de police ?

    Mis à jour le 19/02/2020

     

    NON : le ministère de l'intérieur rappelle  régulièrement qu'il est notamment interdit de faire conduire des véhicules sérigraphiés de police municipale par des agents de surveillance de la voie publique (ASVP), il en est de même pour les gardes champêtres. Ainsi les gardes champêtres ne sont pas autorisés à conduire un véhicule de la police municipale.

     

    Références : réponse ministérielle 13371 - J.O du Sénat du 9 janvier 2020

  • La révocation donne-t-elle droit aux allocations de retour à l'emploi versées par la collectivité ?

    Mis à jour le 05/02/2020

     

    Une réponse ministérielle est venue rappeler que les fonctionnaires et les contractuels involontairement privés d'emploi bénéficient d'allocations de chômage quand bien même leur évoction résulterait d'une révocation elle-même consécutive à une condamnation pénale.

    La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a étendu aux fonctionnaires de l'État le droit à un revenu de remplacement prévu à l'article L.5424-1 du code du travail. Ce droit était déjà ouvert aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers. L'article L. 5422-1 du code du travail prévoit que l'allocation d'assurance de retour à l'emploi est notamment ouverte aux travailleurs involontairement privés d'emploi. La circulaire du 21 février 2011 relative à l'indemnisation du chômage des agents du secteur public, qui est venue transposer les règles de l'assurance chômage dans la fonction publique, précise que /

    • le licenciement pour motif disciplinaire constitue un cas de perte involontaire d'emploi qui donne droit au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi.

    Dans ce cadre, les modalités d'application du régime d'assurance chômage définies par la convention actuellement en vigueur du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage n'a pas modifié la réglementation antérieure sur la définition de la notion de perte d'emploi involontaire.

    Ainsi, aux termes de l'article 2 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, « Sont involontairement privés d'emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'un licenciement ».

    • Le caractère volontaire ou involontaire du chômage est déterminé en fonction de l'auteur de la rupture du contrat de travail.
    • Si elle incombe à l'employeur, le chômage est considéré comme involontaire, même en cas de licenciement pour faute de l'agent.
    • Dans la fonction publique, les motifs disciplinaires ayant entraîné la perte d'emploi ne sont pas de nature à eux seuls à exclure le caractère involontaire de cette perte d'emploi.
    • En revanche, l'octroi ou non de l'allocation d'assurance chômage dépend de la nature de la sanction disciplinaire ayant entraîné la perte d'emploi.
    • La révocation présentant un caractère définitif doit être considérée comme incluse dans les hypothèses possibles de perte involontaire d'emploi ouvrant droit au bénéfice de l'allocation chômage (Conseil d'État, 25 janvier 1991, 97015, Ville de Marseille), indépendamment de l'existence des fautes ayant pu justifier ces sanctions, y compris pénales.

    Un fonctionnaire qui a fait l'objet d'une révocation pour motif disciplinaire ne peut donc être écarté du bénéfice de ce dispositif. Si le législateur n'a pas entendu exclure du champ d'attribution de l'allocation de retour à l'emploi, les personnels dont la perte d'emploi est la conséquence d'une sanction disciplinaire, c'est parce que l'attribution de cette allocation a pour fait générateur l'activité antérieure de l'interessé. Cette allocation vise à lui permettre de percevoir un moyen de subsistance en cas de perte d'emploi et dans l'attente d'un nouvel emploi. Elle doit donc être regardée comme un revenu d'inactivité dont la suppression ne peut pas être envisagée à titre de sanction.

    Réponse ministérielle à la question n°12389 publiée dans le JO AN du 18/12/2018 page 11720

  • Le maire d'une commune peut-il exercer les fonctions de secrétaire de mairie dans une commune autre que celle où il exerce son mandat ?

    Mis à jour le 28/01/2020

     

    • Le ministère rappelle que les agents salariés communaux ne peuvent être élus au conseil municipal de la commune qui les emploie, en application des dispositions du 9° de l'article L. 231 du code électoral.

    Toutefois, aucune disposition du code général des collectivités territoriales ou du code électoral n'interdit à un conseiller municipal exerçant des fonctions exécutives d'être salarié au sein d'une autre commune.

    • Le mandat de conseiller communautaire est incompatible avec l'exercice d'un emploi salarié au sein de l'établissement public de coopération intercommunale ou de ses communes membres (article L. 237-1 du code électoral).
    • Dès lors, le maire d'une commune qui serait également salarié dans une autre commune ne pourra exercer un mandat de conseiller communautaire, si les deux communes où il exerce, pour l'une, les fonctions de maire et, pour l'autre, les fonctions de salarié sont membres du même établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre.

    Réponse à QE 13343 publiée au JO du Sénat le 9.1.2020

  • Un agent est-il obligé de communiquer son numéro de téléphone privé à son employeur pour être joint en cas d'urgence ?

    Mis à jour le 30/03/2022

     

    NON - Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à un agent territorial de fournir à son employeur son numéro de téléphone privé.

    La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, une telle communication ne peut ainsi être effectuée qu'à titre volontaire.

    En dehors du temps de travail effectif qui s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d'être joignables en cas d'urgence. Toutefois, l'organe délibérant peut déterminer, en vertu de l'article 5 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.

    À ce titre, une délibération peut prévoir qu'un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l'agent en astreinte. Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d'astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu'il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d'un téléphone portable professionnel afin d'être joignable à tout moment (Cour administrative d'appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164).

    En outre, conformément à l'article 9 du même décret, l'organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d'autres situations imposant des obligations de travail sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences.

    Si l'exercice de ces missions implique que l'employeur territorial soit en capacité de contacter l'agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d'un commun accord entre eux. Par ailleurs, ces obligations de travail feront l'objet d'une rémunération ou d'une compensation, dans les conditions prévues par le décret n° 2005-542 du 19 mai 2005.

  • Un agent en congé pour invalidité imputable au service peut-il s'absenter de son domicile ?

    Mis à jour le 21/12/2021

     

    Oui : Un agent peut s'abstenter de son domicile sous certaines conditions. Il doit pouvoir se soumettre à un contrôle médical à la demande de son employeur. Le décret 87-602 du 30 juillet 1987 modifié en son article 37-14 créé par le décret 2019-301 rappelle que le fonctionnaire bénéficiant d'un CITIS doit informer son autorité de tout changement de domicile, sauf en cas d'hospitalisation, de toute absence de son domicile supérieure à 2 semaines. Il informe l'autorité territoriale de ses dates et lieux de séjour. A défaut, le versement de la rémunération peut être interrompu.

  • Que faire si un agent ne se présente pas à l'entretien après une mise en demeure ?

    Mis à jour le 26/02/2020

     

    Le compte-rendu d'entretien est une obligation annuelle. Il peut être mis en demeure de se présenter à une date fixée par le supérieur hiérarchique direct. Cette mise en demeure précise à l'agent les conséquences si celui-ci ne se présente pas à l'entretien. En cas de refus de l'agent d'y participer, après une mise en demeure, le compte-rendu doit être cependant renseigné unilatéralement par le supérieur hiérarchique ; le refus doit être consigné. L'agent peut toujours exercer son droit de recours.

  • Un fonctionnaire doit-il reverser les sommes indûment perçues en raison d’un cumul non autorisé lors d’un congé de longue maladie ?

    Mis à jour le 20/09/2023

     

    OUI : un fonctionnaire en congé de longue maladie ou longue durée doit reverser les sommes indûment perçues lors du cumul non autorisé et voit son traitement suspendu jusqu’à la cessation de l’activité rémunérée non autorisée.

    Un arrêt de la CAA de Douai du 9 mars 2023 (n°22DA00487) a rappelé cette réglementation.

    Le cas examiné en appel est celui d’une fonctionnaire ayant fondé, alors qu’elle était placée en congé de longue maladie, une entreprise individuelle de gestion d’un gîte de deux chambres.

    La cour rappelle à cette occasion les dispositions alors en vigueur de l’article 28 du décret n° 87-602 du 30.07.1987 modifié relatif à l’interdiction d’exercice d’une activité rémunérée non autorisée médicalement pendant un congé de longue maladie et les incidences financières résultant du non-respect de cette obligation.

    Selon les dispositions de l’article précité, un fonctionnaire placé en congé de longue maladie ou de longue durée doit cesser toute activité rémunérée si celle-ci n’a pas été ordonnée et contrôlée médicalement au titre de la réadaptation.

    Il prévoit, d’autre part, en cas de non-respect de cette obligation, que l’autorité, après la réalisation d’une enquête prouvant l’exercice de cette activité rémunérée non autorisée, procède immédiatement à l’interruption du versement de la rémunération et prend les mesures nécessaires pour faire reverser les sommes perçues depuis cette date.

    La CAA a ainsi estimé que l’activité exerçait par l’agent pendant son congé de longue maladie était lucrative, que la participation de l’intéressée était très active et dépassait la simple gestion du patrimoine personnel. L’interruption de la rémunération était donc justifiée.

    A noter que la rédaction de l’article 28 du décret n°87-602 a été modifiée depuis le 14 mars 2022.

    Il en résulte que pendant un congé de longue maladie ou de longue durée un fonctionnaire peut :

    • exercer des activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation après avis du médecin du travail
    • exercer librement des activités de production des œuvres de l’esprit.

    Il ne prévoit plus la réalisation préalable d’une enquête pour mettre en œuvre l’interruption du traitement du fonctionnaire.

  • Y a- t-il une obligation de reclassement avant un licenciement pour inaptitude physique d'un fonctionnaire stagiaire ?

    Mis à jour le 19/01/2024

     

    NON : le principe général du droit au reclassement ne s'applique pas aux fonctionnaires stagiaires en cas de licenciement pour inaptitude définitive à ses fonctions.

    Un fonctionnaire stagiaire, inapte définitif à ses fonctions, avait présenté une requête visant à faire annuler son licenciement en arguant que :

    • un reclassement n’avait pas été recherché
    • l’avis de la CAP n’avait pas été sollicité 
    • les procédures de la convocation et de l’entretien préalable n’avaient pas été mis en œuvre.

    Le juge rappelle, dans cette affaire, que l’obligation faite à l’administration de chercher à reclasser un fonctionnaire définitivement inapte, avant de le licencier, ne s’applique pas à un agent stagiaire.

    Ce principe général du droit de reclassement et les dispositions statutaires de la FPT ne confèrent pas, en effet, aux fonctionnaires stagiaires se trouvant dans une situation probatoire et provisoire, un droit à être reclassé dans l'attente d'une titularisation pour toute inaptitude physique définitive. Il en va de même si l'état de santé du fonctionnaire stagiaire le rend totalement et définitivement inapte à l'exercice de toute fonction.

    Ainsi un fonctionnaire stagiaire reconnu, après avis du conseil médical compétent, dans l'impossibilité définitive et absolue de reprendre ses fonctions à l'expiration des droits à congé avec traitement ou d'une période de congés sans traitement accordés pour raisons de santé, peut être licencié, sur le fondement des dispositions de l'article 11 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 modifié fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la FPT, sans avoir à rechercher un reclassement et sans que l'avis de la commission administrative paritaire compétente ne soit à requérir dans ce cas.

    D’autre part, le fonctionnaire stagiaire en question ne pouvait invoquer par ailleurs l’absence du respect des modalités relatives à une convocation et un entretien préalable au licenciement. Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux seuls agents contractuels et ne sont pas prévues par le décret le régissant (décret n°92-1194 du 4 novembre 1992).

    Références juridiques : CAA de Lyon du 16/03/2022, N°20LY00091 ; CAA Marseille du 29/12/2023 n°23MA01496

  • Un fonctionnaire admis à la retraite pour invalidité peut-il percevoir l’ARE ?

    Mis à jour le 30/08/2022

     

    OUI : Les agents titulaires des collectivités territoriales peuvent percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi, lorsque la privation d'emploi est involontaire ou assimilée à une privation involontaire.

     

    Les hypothèses de privation involontaire d'emploi au sens de l'article L. 5424-1 du code du travail sont limitativement énumérées à l'article 2 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public, parmi lesquelles figure celle tenant à la radiation d'office des cadres pour tout motif, à l'exclusion des personnels radiés ou licenciés pour abandon de poste et des fonctionnaires optant pour la perte de la qualité d'agent titulaire de la fonction publique territoriale à la suite d'une fin de détachement dans un emploi fonctionnel.

     

    Un fonctionnaire admis à la retraite pour invalidité, et percevant une pension de retraite assortie d'une rente d'invalidité, peut ainsi être apte à exercer d'autres fonctions, et percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi sous réserve de remplir l'ensemble des conditions prévues à l'article L. 5422-1 du code du travail, dont le versement incombe à l'employeur public en auto-assurance ayant employé l'agent pendant la durée la plus longue.

     

    Le cumul des montants entre l'allocation d'aide au retour à l'emploi et une pension d'invalidité est néanmoins limité dans la mesure où la durée d'indemnisation du chômage d'un agent public ne peut en tout état de cause excéder un nombre maximum de jours calendaires, déterminé selon sa situation, à l'article 9 du règlement d'assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage.

     

    Références : réponse à la question écrite n°26586 publiée le 21.04.2022 (J.O du Sénat)

     

     

     

  • L’employeur doit-il suivre les recommandations du médecin du travail ?

    Mis à jour le 26/04/2022

     

     

    Oui : l'autorité territoriale doit rechercher les moyens de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail.

    Une jurisprudence de la CAA de Douai du 10.11.2021 rappelle les obligations de l’employeur en ce domaine et leurs conséquences en cas de non respect.

     

    En application de l’article 24 du décret 85-603 du 10.6.1985 modifié,la collectivité doit pouvoir prouver, suite aux préconisations du médecin du travail, quelle :

    • a fait des propositions à l'agent (aménagement de poste, changement de poste)
    • ou était dans l'impossibilité de le faire.

     

    Lorsqu'elle ne suit pas l'avis du médecin de prévention, sa décision doit être motivée par écrit et le comité d'hygiène ou, à défaut, le comité technique doit en être tenu informé. En méconnaissant ses obligations, la responsabilité de la collectivité peut être engagée suite à un recours de l'agent en réparation du préjudice subi.
     

    Références : CAA de Douai, 10 novembre 2021, req. n°20DA01807

  • Le régime indemnitaire d’un fonctionnaire placé à temps partiel thérapeutique peut-il être maintenu en intégralité ?

    Mis à jour le 05/06/2023

     

    Oui, si la délibération le prévoit.

    Le décret n°2010-997 du 26 août 2010 prévoit désormais expressément le maintien du régime indemnitaire dans les mêmes proportions que le traitement pour les fonctionnaires de l'Etat. Dès lors, en application du principe de parité avec la fonction publique de l'Etat, les collectivités peuvent prévoir par délibération le maintien du régime indemnitaire dans les mêmes proportions que le traitement en cas de service à temps partiel thérapeutique.

    Pour rappel, jusqu'alors, la circulaire ministérielle du 15 mai 2018 prévoyait un maintien du régime indemnitaire au prorata de la quotité du temps partiel (le régime indemnitaire ne suivait pas le traitement).

    En résumé, une collectivité peut prévoir par délibération :

    • Le maintien du régime indemnitaire dans les mêmes proportions que le traitement
    • OU le maintien du régime indemnitaire au prorata de la quotité du temps partiel pour raison thérapeutique
  • Un fonctionnaire suspendu a t-il droit à des congés de maladie ?

    Mis à jour le 05/12/2019

     

    Le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension est maintenu en position d'activité et a droit, en cette qualité, à des congés de maladie ou de longue maladie en cas de maladie dûment constatée le mettant dans l'impossibilité d'exercer les fonctions qu'il exercerait s'il n'était pas suspendu et bénéficie du régime de rémunération afférent à ces congés.

     

    Ainsi, l'autorité territoriale doit mettre nécessairement fin à la mesure de suspension lorsque l’agent fournit un arrêt de travail.

     

    CAA Nantes du 12 janvier 2016 - N° 14NT00126

  • Le congé de maladie d’un fonctionnaire intervenant lors d’une mesure de suspension interrompt-il cette mesure?

    Mis à jour le 11/09/2023

     

    La mesure de suspension est alors interrompue et l’agent est placé en congé de maladie.

    L'administration peut valablement décider que l’agent sera suspendu à compter de la date à laquelle ce congé de maladie expire si les conditions de la suspension sont toujours réunies.

    (CAA Nancy n°14NC00166 du 19 mars 2015)

  • Est-il possible de diminuer le montant d’IFSE versé à un agent afin de tenir compte de l’attribution d’une NBI ?

    Mis à jour le 21/02/2024

     

    NON, une collectivité ne peut pas réduire le montant d’IFSE versé à un agent concomitamment à l’octroi d’une NBI dès lors que l’IFSE est cumulable avec la NBI.

    Un tel motif est entaché d’une erreur de droit de nature à engager la responsabilité de la commune.

    La diminution du montant de l’IFSE doit intervenir au titre de l’un des trois motifs prévus à l’article 3 du décret n°2014-513 du 20 mai 2014, à savoir :

    • En cas de changement de fonctions ;
    • Au moins tous les quatre ans, en l'absence de changement de fonctions et au vu de l'expérience acquise par l'agent ;
    • En cas de changement de grade à la suite d'une promotion.

    Référence : TA de Nîmes 8 février 2024 n°20104404

  • Une activité rémunérée a-t-elle une incidence pour un fonctionnaire placé en congé spécial ?

    Mis à jour le 18/02/2024

     

    OUI : La rémunération du fonctionnaire territorial bénéficiaire d'un congé spécial demeure à la charge de la collectivité ou de l'établissement au sein duquel il occupait l'emploi fonctionnel de direction.  

    Elle est égale au montant du traitement indiciaire brut de l’emploi fonctionnel atteint à la date de la mise en congé, majoré du montant de l’indemnité de résidence et, s’il a lieu, du supplément familial de traitement (article L 544-15 du code général de la fonction publique - article 8 du décret n°88-614  du 6 mai 1988).

    CAS DE REDUCTION DE LA REMUNERATION MAINTENUE EN CONGE SPECIAL

    Lorsque le fonctionnaire en congé spécial exerce, pendant ce congé, une activité rémunérée, la rémunération versée par la collectivité territoriale est réduite selon l'article 8 (II) du décret précité comme suit :

     

    • 1/3, si les émoluments perçus au titre de l'activité exercée sont supérieurs à la moitié de cette rémunération ;
    • 1/2, s'ils sont supérieurs aux deux tiers de cette rémunération ;
    • 2/3, s'ils sont supérieurs à 100 % de cette rémunération ;
    • Au montant de la retenue pour pension que l'intéressé doit verser en application de l'article 9, s'ils sont supérieurs à 125 % de cette rémunération ;
    • Au montant de la retenue pour pension, dans tous les cas où les émoluments alloués au titre de l'activité exercée pendant le congé spécial sont versés par une administration, une entreprise publique, un office, établissement ou organisme public, ou un organisme privé chargé d'une mission de service public.

     

    Dans un arrêt récent de la Cour Administrative d'Appel de Nantes, les juges viennent de rappeler la réglementation applicable en cas de cumul dans ce cadre.

     

    La réduction de la rémunération perçue par le fonctionnaire au titre du congé spécial doit être opérée au regard d’une comparaison mensuelle :

    • d’une part, des rémunérations brutes perçues au titre du congé spécial
    • d’autre part, des émoluments bruts perçus au titre de son activité privée

    Dans la situation soumise à la Cour Administrative d'Appel, il a été jugé que le maire n' a pas commis d'erreur de droit en réduisant la rémunération versée à l’agent au titre de son congé spécial en se fondant sur le fait que la rémunération perçue au titre de l' activité privée était supérieure à la moitié de la rémunération brute perçue au titre du congé spécial.

    PORTEE RETROACTIVE DE L'ACTE DE REGULARISATION DE LA REMUNERATION

    La non-rétroactivité des actes administratifs est un principe général de droit.

    Toutefois, l'administration peut déroger à cette règle afin d'assurer la continuité de la carrière de l'agent ou de procéder à la régularisation de sa situation.

    Par conséquent, l'arrêté décidant, de réduire la rémunération perçue au titre du congé spécial,  à une date antérieure à son édiction, est nécessaire dans ce cas pour régulariser la situation du fonctionnaire.
     

    Référence juridique : CAA de NANTES du 26/01/2024 n° 22NT02237

  • Peut-on rémunérer les agents contractuels mineurs en dessous du SMIC ?

    Mis à jour le 27/07/2023

     

    NON : Une fiche Bercy colloc du 30 août 2010 précise que les agents contractuels mineurs ne peuvent pas être payés en dessous-du smic,

    Les règles de rémunération sont définies par le décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation.

     Pour un recrutement d'un contractuel mineur au sein de la fonction publique, les dispositions du code du travail  (Article D3231-3) prévoyant un abattement ne sont pas applicables.

  • Un agent recruté, sous le régime de droit privé, par une régie, doit-il rembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perçue ?

    Mis à jour le 08/03/2023

     

    NON : un agent recruté sous le régime de droit privé par une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière n’a pas la qualité d’agent public.

    Les dispositions relatives à l’obligation de rembourser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne lui sont donc pas applicables.

    Cette obligation de remboursement s’applique en revanche à tous les agents publics dont le directeur de la régie et l’agent comptable s’il a la qualité de comptable public.

     

    Référence : Réponse à la question écrite n° 02234 de M. Jean Louis Masson (Moselle – NI) du 4 août 2022, Réponse publiée dans le JO Sénat du 26 janvier 2023

  • Peut-on attribuer des tickets-restaurants aux agents en télétravail ?

    Mis à jour le 26/08/2022

     

    OUI

    Un arrêt du Conseil d’Etat du 7 juillet 2022 indique que lorsqu'une administration décide d'attribuer des tickets-restaurants à ses agents, les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient du même droit à l'attribution de ce titre que s'ils exerçaient leurs fonctions sur leur lieu d'affectation.

    Conseil d’Etat, 7 juillet 2022, n°457140

  • Les heures non effectuées du fait de l’employeur doivent-elles être payées à l’agent ?

    Mis à jour le 01/07/2022

     

    Oui : la Cour Administrative d’Appel de Lyon, dans son arrêt du 12 janvier 2022, juge que le droit de tout agent à percevoir son traitement ne peut cesser que si l'absence d'accomplissement de son service résulte de son propre fait.

    Le cas soumis à la Cour Administrative d'Appel concernait un agent territorial recruté dans un emploi à temps non complet selon une durée hebdomadaire déterminée dans les clauses du contrat.

    Faute pour l’agent d’avoir été affecté aux missions prévues, certaines heures n’ont pas été réalisées et n’ont pas été payées.

    Or, il s’avère d’une part que l’absence d’accomplissement de ces heures n’est pas imputable à l’agent et que d’autre part, l’absence de service fait ne peut lui être opposé.

    Par conséquent, l’agent a droit au paiement des heures prévues au contrat bien que non exécutées.

     

    Référence : CAA de Lyon, 12 janvier 2022, req. n°20LY01588

     

  • Est-il exigé qu’un fonctionnaire exerce à titre principal une fonction éligible à la NBI pour pouvoir l’attribuer ?

    Mis à jour le 24/06/2022

     

    OUI :  un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Lyon du 19/04/2022 juge que cette condition d’exercice à titre principal doit être remplie.

     

    Dans le cas concerné par cet arrêt, un technicien principal de 2ème classe dans le cadre des missions était amené notamment à exercer des fonctions de dessinateur et a demandé l’octroi de la NBI qui lui a été refusée par l’autorité territoriale.

     

    A la lecture du décret 2006-779 du 3 juillet 2006 modifié relatif à la NBI, dans son annexe au paragraphe 2 intitulé « FONCTIONS IMPLIQUANT UNE TECHNICITÉ PARTICULIÈRE » au point 27 (dessinateur), cette fonction est bien listée comme ouvrant droit à 10 points de NBI.

    La Cour considère que « la nouvelle bonification indiciaire ne constitue pas un avantage statutaire et son attribution n'est liée ni au cadre d'emplois, ni au grade d'un agent mais dépend seulement de l'exercice effectif des fonctions qui y ouvrent droit, ce qui implique que ces fonctions soient exercées à titre principal. ».

    Or, au vu de sa fiche de poste, l’activité de dessinateur revêt un caractère accessoire. Par conséquent, le bénéfice de la NBI au titre des fonctions de dessinateur ne peut lui être attribué.

    Il convient cependant de constater que le décret n°2006-779 ne précise pas,, pour cette fonction de dessinateur, la nécessité d’exercice à titre principal de la fonction ce qui n’est pas le cas, par exemple, pour la NBI d’accueil prévue au même paragraphe 2 de cette annexe et dont le titre est « FONCTIONS D'ACCUEIL EXERCÉES À TITRE PRINCIPAL ».

    Jusqu’alors, la jurisprudence est venue définir la notion d’activité principale principalement pour les fonctions d’accueil.

    Ainsi dans un arrêt n° 284380 du 4 juin 2007, le Conseil d’Etat, a indiqué que cette notion doit être interprétée comme réservant la NBI « aux agents dont l'emploi implique qu'ils consacrent plus de la moitié de leur temps de travail total à des fonctions d'accueil du public. Pour l'application de cette règle, il convient de prendre en compte les heures d'ouverture au public du service, si l'agent y est affecté à des fonctions d'accueil du public, ainsi que, le cas échant, le temps passé par l'agent au contact du public en dehors de ces périodes, notamment à l'occasion de rendez-vous avec les administrés ». Il précise qu’il revient à l’autorité territoriale, au cas par cas, de déterminer si les conditions d’attribution permettent l’attribution de la NBI.

    La jurisprudence de la CAA de LYON vient donc étendre la notion d’exercice à titre principal à d’autres fonctions éligibles à la NBI bien que cette condition ne soit pas expressément stipulée dans le décret n°2006-779 du 3 juillet 2006.

    Référence : CAA de LYON, 3ème chambre, 19/04/2022, 20LY00634

  • La NBI pour les fonctions de secrétariat de mairie de communes de moins de 2000 habitants peut-elle être partagée entre plusieurs agents ?

    Mis à jour le 13/06/2022

     

    OUI : Dans une réponse du 5 mai 2022, le ministère de la transformation et de la fonctions publiques rappelle les conditions de fractionnement de la NBI prévues à  l'article 2 du décret 2006-779 du 3.7.2006 modifié relatif à l'attribution de la NBI.

    Cet article prévoit que les fonctionnaires affectés sur un emploi ouvrant droit à la nouvelle bonification indiciaire percoivent une fraction de cette bonification lorsqu'ils sont :

    • autorisés à exercer leur activité à temps partiel ou en cessation d'activité progressive
    • ou nommés sur un emploi à temps non complet

    Ainsi si deux fonctionnaires exercent à mi-temps les fonctions de secrétaire de mairie dans une commune de moins de 2 OOO habitants, la NBI de 3O points est partagée.

    Chaque fonctionnaire bénéficiera donc d'une NBI fractionnée de 15 points majorés compte tenu des fonctions exercées à mi-temps.

    Référence juridique : réponse du ministère de la transformation et de la fonction publiques du 5 mai 2022  à la question écrite N°27297 (J.O du Sénat)

  • La NBI peut-elle être versée à un ASVP pour des fonctions d'accueil ?

    Mis à jour le 23/02/2022

     

    NON : Les missions des agents de surveillance de la voie publique (ASVP) précisées dans la circulaire du 28 avril 2017 relative au rôle des agents de surveillance de la voie publique et les missions des policiers municipaux précisées à l’article L. 511-1 du code de sécurité intérieure ne répondent pas aux critères définis au point 33 de l’annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 permettant de leur attribuer la nouvelle bonification indiciaire (NBI) « Accueil ».

    La notion d’accueil du public implique des contacts directs et permanents avec le public (physique ou téléphonique).

    Ces fonctions d’accueil doivent par ailleurs constituer l’essentiel de l’activité des agents, comme par exemple les emplois de guichet et non pas une activité donnant lieu épisodiquement à l’accueil des usagers.

    Le Conseil d’État a rappelé que le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire est lié aux emplois qu’occupent les fonctionnaires, compte tenu de la nature des fonctions liées à ces emplois (CE, 26 mai 2008, n° 281913).

    Référence : Réponse à question écrite de Claude Nougein, n° 25311, JO du Sénat du 20 janvier 2022

  • les DGS des intercommunalités à fiscalité additionnelle peuvent-ils percevoir la NBI ?

    Mis à jour le 15/06/2021

     

    NON : Seuls les emplois de directeur général et de directeur général adjoint des services des collectivités territoriales et des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre se voient attribuer le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire (NBI), dont le montant est fonction de l’importance de la collectivité ou de l’établissement local dès lors que ces EPCI à fiscalité propre « ont adopté la taxe professionnelle unique dans les conditions définies par l’article 1609 nonies C du code général des impôts ». (décret n° 2001-1367 du 28 décembre 2001).

    Ces mêmes règles figurent également dans le décret n° 2001-1274 du 27 décembre 2001 qui prévoit les conditions d’attribution de la NBI aux directeurs généraux des collectivités territoriales et établissements publics locaux de grande taille.

     

    Références juridiques : Question écrite de Jean-Claude Leclabart, n°32940, JO de l'Assemblée nationale du 23 février 2021

  • Peut-on verser le supplément familial de traitement au delà de 20 ans ?

    Mis à jour le 12/02/2021

     

    NON : Les conditions d'ouverture au droit au supplément familial de traitement sont précisées par la loi 83-634 du 13 juillet 1983, le décret 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié et le code de la sécurité sociale.

     

    Selon l’article 10 du décret du 24 octobre 1985 relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation :

    Le droit au supplément familial de traitement est ouvert,  au titre des enfants dont ils assument la charge effective et permanente, à raison d'un seul droit par enfant, :

    • aux magistrats, aux fonctionnaires civils, aux militaires à solde mensuelle
    • aux agents de la fonction publique de l'Etat,
    • aux agents de la fonction publique territoriale
    • aux agents de la fonction publique hospitalière

    dont la rémunération est fixée par référence aux traitements des fonctionnaires ou évolue en fonction des variations de ces traitements, à l'exclusion des agents rétribués sur un taux horaire ou à la vacation.

    La notion d'enfant à charge à retenir pour déterminer l'ouverture du droit est celle fixée par le titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale.

     

    L’article 20 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée dispose que les fonctionnaires ont droit à une rémunération comprenant le supplément familial de fonction (SFT) en fonction du nombre d’enfants à charge au sens du titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale.

     

    Le Conseil d’Etat a rendu le 26 janvier 2021 un arrêt mentionné au recueil Lebon N° 433426  infirmant un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Paris concernant le droit à ouverture au supplément familial et la notion d’enfant à charge.

    En application de la loi de 1983, du  décret de 1985 et des dispositions du code de la sécurité sociale à savoir les articles L. 512-3 et R. 512-2 du code de la sécurité sociale relevant du titre 1er du livre V : le Conseil d'Etat a infirmé la position de la Cour Administrative d'Appel et rappelé qu'un enfant de plus de vingt ans ne peut être regardé comme un enfant à charge pour la détermination du droit au supplément familial de traitement des fonctionnaires. 

     

    Pour mémoire :  l'article L. 512-3 du code de la sécurité sociale : " Sous réserve des règles particulières à chaque prestation, ouvre droit aux prestations familiales :

    1°) tout enfant jusqu'à la fin de l'obligation scolaire ;

     2°) après la fin de l'obligation scolaire, et jusqu'à un âge limite, tout enfant dont la rémunération éventuelle n'excède pas un plafond.

     

    Toutefois, pour l'attribution de certaines prestations familiales prévues à l’article R 512-2, l’âge limite peut être différent, cependant ce type de prestations (complément familial allocation de logement) ne concernent pas celles relevant du titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale permettant le versement du SFT.

     

  • Un ASVP peut-il prétendre au bénéfice de la NBI au même titre des agents de la police municipale ?

    Mis à jour le 24/11/2020

     

    NON : Les missions d’ASVP (agent de surveillance de la voie publique) sont plus limitées que celles des policiers municipaux, qui sont, au titre des fonctions de sécurité, et en application des dispositions du code de sécurité intérieure, seuls éligibles à la nouvelle bonification indiciaire.

    Un décret du 3 juillet 2006 attribue aux fonctionnaires exerçant certaines fonctions dans des zones à caractère sensible une nouvelle bonification indiciaire.

    Certaines de ces missions exercées par les ASVP de la commune relèvent aussi de la police municipale. Mais pour autant, ces missions n’intègrent pas l’ensemble des fonctions et prérogatives dévolues aux agents de police municipale en application de l’article L. 511-1 du code de la sécurité intérieure.

     

    Référence : CAA de Marseille, 22 octobre 2020, req. n°19MA03223

  • Faut-il prendre un arrêté pour service non fait pour un agent gréviste ?

    Mis à jour le 17/01/2020

     

    NON - Aucun arrêté individuel n’est à prendre. Il revient juste à l’employeur de recenser les agents grévistes et d’en tirer les conséquences sur la rémunération.

    Il s’agit d’une simple mesure comptable.

  • Comment est rémunéré le 1er mai travaillé ?

    Mis à jour le 21/04/2023

     

    La rémunération applicable pour les heures réalisées le 1er mai est la même que celle applicable à n’importe quel jour férié.

    Ainsi, si le 1er mai est un jour :

    • habituellement travaillé (dans le cycle de travail) : rémunération habituelle + majoration de 0.74 €/heure (si une délibération le prévoit)
    • habituellement non travaillé (au-delà du cycle de travail) : heures supplémentaires ou heures complémentaires

    La loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 a en effet abrogé l’article L 621-9 du code général de la fonction publique portant sur le 1er mai jour férié et chômé pour les agents publics dans les conditions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail. Cette abrogation vient donc clarifier les dispositions applicables à partir de 2023.