Je gère les RH/ la rémunération

Mis à jour le 23/02/2022

Il n’appartient pas aux collectivités territoriales de contrôler la recherche d’emploi d’un de leur ancien agent public, allocataire de l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Cette compétence est attribuée uniquement aux agents de Pôle Emploi. Dans le même sens, les mesures de suspension ou de suppression de l’ARE relèvent de la seule compétence de Pôle Emploi, même si la collectivité assume la prise en charge financière de l’ARE.

Source : Réponse ministérielle à la question écrite n° 23714 publiée dans le JO Sénat du 23/09/2021 - page 5491

Mis à jour le 17/01/2020

OUI selon certaines conditions : en application de l'article L.5424-1 du code du travail, les agents publics sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé. Un agent public démissionnaire ne peut en principe pas prétendre aux allocations de chômage, sauf en raison d'un motif légitime.

Cependant, à la suite d'une démission qui n'a pas donné lieu à une ouverture de droits à indemnisation, l'allocation d'aide au retour à l'emploi pourra néanmoins être attribuée au demandeur d'emploi, sous certaines conditions :

• avoir eu, depuis le départ volontaire, une nouvelle période d'affiliation d'au moins 65 jours ou 455 heures s'achevant par une perte involontaire d'emploi
• la perte du dernier emploi doit être involontaire

Après neutralisation de la démission, si l'intéressé a travaillé pour plusieurs employeurs pendant la période de référence prise en compte pour l'ouverture des droits,  les règles de coordination prévues aux articles R.5424-2 et 3 du code du travail doivent être appliquées.

La règle de la durée d'emploi la plus longue s'applique pour la détermination de la charge de l'indemnisation sauf en cas d'égalité de durée d'emploi où la charge de l'indemnisation incombe au dernier employeur.

Le Conseil d'État, dans sa décision n° 224462 du 30 décembre 2002 a jugé, d'une part, que le salarié qui, après avoir quitté volontairement un emploi, a retrouvé un autre emploi dont il a été involontairement privé, est attributaire de droits à l'indemnisation au titre de l'assurance chômage dès lors qu'il a travaillé au moins 91 jours (65 jours depuis la nouvelle convention chômage du 14 avril 2017) dans ce dernier emploi.

le ministère précise que pour le moment il n'est pas envisagé d'évolution sur les règles de coordination actuelles

Référence : Réponse écrite à la QE 11451  JO du Sénat du 9.1.2020

Mis à jour le 09/07/2021

OUI. Aucune condition d'âge minimum n'est réglementairement fixée pour le recrutement d'un agent contractuel de droit public. Toutefois, compte tenu de la scolarité obligatoire, l'âge minimum de 16 ans est à respecter. Pour les mineurs non émancipés, une autorisation parentale est nécessaire.

Toutefois, la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans devra respecter les limites fixées par le code du travail (art. L. 3161-1 à L. 3164-8, L. 4153-1 à L. 4153-9, D. 4153-1 et R. 3163-1 à R. 3165-7). De même, certains travaux dangereux leur sont interdits (art. D. 4153-15 et suivants du code du travail).

Les mineurs doivent bénéficier de deux jours consécutifs de repos par semaine et ne travaillent pas le dimanche et les jours fériés.

Compte tenu de ces dispositions, les mineurs peuvent être recrutés sur des contrats de types « accroissement temporaire d’activité » ou « accroissement saisonnier d’activité » (loi n° 84-53 du 26.01.1984, art 3 1° et 2°).

Mis à jour le 06/04/2021

OUI : le caractère abusif de la succession de 26 contrats est reconnu considérant la quasi-continuité d'emploi de l'agent contractuel sur l'année qui établit l'existence d'un emploi permanent. Cependant, elle n'implique pas la nomination en qualité de stagiaire.

Un nouvel arrêt de la CAA de Bordeaux du 14.12.2020 est venu rappeler le caractère abusif de la succession de contrats à durée déterminée.

Le jugement concernait un agent contractuel employé pendant plus de 3 ans sur la base de 26 contrats : 21 contrats en qualité d'adjoint d'animation de 2ème classe et de 5 contrats en qualité d'adjoint technique de seconde classe, En qualité d'adjoint technique de 2ème classe, les contrats n'ont cependant pas été continus et visés à remplacer des agents absents.

Le renouvellement du contrat en qualité d'adjoint d'animation a été refusé à l'agent ainsi qu'une nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire.

Suite à l'analyse des différents contrats, le motif de recrutement temporaire basé sur l'accroissement saisonnier d'activité de ces contrats n'a pas été retenu comme valable compte tenu de leur quasi-continuité. D'autre part il a été constaté la conclusion de contrats ultérieurs d'agents contractuels pour pourvoir un besoin temporaire qui a perduré après la fin de fonction de l'agent licencié dans des missions identiques au sein de la même équipe et selon les mêmes horaires.

Les juges ont estimé que la nature des missions confiées à cet agent et la circonstance que ses recrutements ne sont pas limités à une période de l'année où il aurait pu exister un accroissement temporaire d'activité du fait des vacances estivales ou scolaires, mais ont au contraire été quasi-continus, établissaient l'existence d'un besoin permanent de la collectivité d'un emploi d'adjoint d'animation de 2nde classe. Par conséquent le non renouvellement du contrat n'était pas fondé.

Ainsi en raison du caractère abusif des renouvellements successifs de ces CDD, une indemnisation de 2 000 euros a été allouée en réparation du préjudice.

Cependant, la demande de l'agent contractuel licencié visant à une nomination stagiaire a été rejetée. La reconnaissance du caractère permanent de son emploi de contractuel implique une requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Référence : CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 14/12/2020, 18BX03983

Mis à jour le 29/07/2020

Oui : cette modification est possible dès lors que la durée ainsi fixée respecte les dispositions du décret du 15 février 1988 en vigueur.

Références : CAA de Paris, 23 juin 2020, req. n°19PA00573

Mis à jour le 30/06/2020

OUI : L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions (article 110 de la loi 84-53 du 26.1.1984 modifiée). Par ailleurs, en application du décret 87-1004 relatif aux collaborateurs de cabinet, les fonctions exercées prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l’autorité territoriale qui l’a recruté (article 6).

La décision de l’autorité territoriale, informant le collaborateur de cabinet de l’arrivée à échéance de son engagement n’est pas un licenciement, mais une décision de non renouvellement de l’engagement. Cette décision n’a pas à être motivée ni précédée de la communication de son dossier à l’intéressé. Si l’élu est en revanche reconduit dans son nouveau mandat et entend maintenir en poste son ou ses collaborateurs, leur emploi doit être recréé et une décision de reconduction ou de renouvellement s’avère nécessaire.

Pour rappel : les différents motifs pouvant justifier la fin de contrat d'un collaborateur de cabinet :

• Fin du mandat de l’exécutif local (fin anticipée ou au terme du mandat)
• Fin du contrat prononcée à la discrétion de l’autorité territoriale (perte du lien de confiance)
• Licenciement disciplinaire
• Démission du collaborateur de cabinet
• Fin automatique du contrat sans procédure de licenciement préalable (interdiction au regard des liens de parenté avec l’autorité territoriale)
• Atteinte de la limite d’âge

Mis à jour le 02/05/2019

NON, il n’est pas possible de payer un agent contractuel en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées.

La composition de la rémunération des agents contractuels est identique à celles des fonctionnaires conformément aux dispositions de l’article 136 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, renvoyant à l’article 20 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983.

Dès lors, la pratique du taux horaire pour les agents contractuels est illégale (CE 380616 du 30.03.2016 / Commune de Saint Denis).

L’agent est rémunéré sur la base d’un indice de rémunération, au prorata de sa durée hebdomadaire de service.

Mis à jour le 02/05/2019

Oui sous réserve des 3 conditions suivantes  :

• être  recruté sur la base de l'article 3-3 de la loi 84-53 du 26.1.84 modifiée
• exercer de façon continue ses fonctions
• et auprès du même employeur

Cette réévalutation est fonction de l'entretien professionnel ou de l'évolution de ses fonctions. Elle est examinée au moins tous les 3 ans.

Référence juridique : décret 88-145 du 15.2.1988 modifié (article 1-2)

Mis à jour le 25/01/2022

NON : les congés annuels non pris au cours d’une année civile du fait d’un congé de maladie peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme de cette année. Ce droit au report constitue un droit qui est limité à 4 semaines de congés. Au-delà de la période des 15 mois, les congés non pris sont perdus.

Référence : Directive européenne 2003/88/CE - Conseil d'Etat du 26 avril 2017 n°'406009

Mis à jour le 03/07/2019

NON, il n’existe aucune obligation statutaire de reprendre le service une journée avant d’être placé en congés annuels.

• En revanche, l’agent doit être de nouveau apte à la reprise puisqu’il ne peut pas être placé à la fois en congé de maladie et en congé annuel.
• L’aptitude se manifeste par le non renouvellement de l’arrêt maladie en cas d’absence de faible durée.

Mis à jour le 08/07/2019

NON : Si le jour férié correspond à un jour où l'agent ne travaille pas du fait de son temps partiel, aucun droit à récupération n'est prévu dans ce cas.

(CE du 21 janvier 1991 n° 102121, CE du 16 octobre 1998 n°169547).

Mis à jour le 26/04/2022

OUI : Le droit d'accès au dossier individuel est garanti aux agents publics tout au long de leur carrière Il perdure après leur départ en retraite en application des dispositions des articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l'administration. Ce droit est renforcé lorsque le dossier est conservé sous un format dématérialisé selon le règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD).

L’agent public doit adresser sa demande :

• à l’administration qui l’a employé en dernier lieu au service des ressources humaines
• Ou au service des archives lorsque le délai de conservation par l’administration est dépassé. (90 ans à compter de la naissance de l’agent).

Références : Réponse à la question écrite n° 24612 publiée dans le JO Sénat du 31/03/2022

Mis à jour le 26/04/2022

NON : un arrêt  de la Cour Administrative d'Appel de Nantes du 21/12/2018 a en effet jugé que les congés pour raison de santé n’étaient pas les seuls congés à ne pas générer de jours RTT. Il a  considéré également que les congés listés ci-dessous ne génèrent pas des jours de RTT.

Liste des congés ne générant pas de RTT selon la jurisprudence

• pour raison de santé
• de maternité,
• de paternité,
• d’adoption et d’accueil de l’enfant,
• d'accompagnement de personne en fin de vie,
• d’absences pour événements familiaux.

En effet, l'octroi de jours supplémentaires de repos au titre de la réduction du temps de travail est lié à l'accomplissement effectif, au cours d'un cycle de travail déterminé, d'une durée de travail hebdomadaire de plus de 35 heures.

Ainsi, les agents placés en congés de maladie, de longue maladie ou de longue durée, en congé de maternité, de paternité, d'adoption, d'accompagnement de personne en fin de vie, ou bénéficiant de jours d'absences pour événements familiaux se trouvent dans une position d'activité ; cependant ils n’exercent pas effectivement leurs fonctions et ne sont pas à la disposition de leur employeur.

Cette jurisprudence vient ainsi infirmer la position antérieurement adoptée qui avait été notamment explicitée dans une réponse ministérielle du 13.12.2012 (J.O du Sénat) basée sur la rédaction de l’article 115 de la loi de finances de 2011 n°2010-1657 du 29 décembre 2010 qui ne visait uniquement que les congés pour raison de santé.

Références juridiques : CAA de Nantes n°17NT00540 du 21.12.2018

Mis à jour le 23/02/2022

NON :  un refus d'inscription ou de nomination n'a pas à être motivé par l'employeur (CE, 14 décembre 2011, n° 341167 - CE, 24 juin 2013, n° 358651).

L'inscription sur liste d'aptitude au choix sur appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience ou après examen professionnel constitue les deux modalités d'accès à un cadre d'emplois par la voie de la promotion interne.

Afin de garantir une transparence des critères présidant aux décisions ainsi qu'une cohérence de traitement entre agents placés dans une situation identique, des lignes directrices de gestion fixant les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours sont élaborées et arrêtées par l'autorité territoriale après avis des comités techniques puis communiquées aux agents dans le cadre de l'élaboration des listes d'aptitudes au choix. Toutefois, l'inscription sur une liste d'aptitude ne vaut pas nomination. L'autorité territoriale choisit ensuite librement parmi les candidats inscrits sur la liste d'aptitude.

Référence : Réponse à la question écrite n° 25281 de M. Jean Louis Masson J-O du Sénat du 6.10.2022

Mis à jour le 24/01/2022

NON : le Conseil d'Etat dans un arrêt du 30.12.2021 mentionné au recueil lebon indique que le fonctionnaire n'est pas obligé de préciser qu'il fait l'objet d'une enquête pénale.

Dans cette affaire la commune d'accueil avait donné son accord à la mutation d'un agent. Entre-temps le tribunal avait condamné l'agent à à une peine de prison avec sursis pour abus de confiance sans inscription de cette condamnation au bulletin n° 2 du casier judiciaire.

La Commune d'accueil avait fait savoir que suite à cette condamnation elle ne donnait pas suite à la procédure de recrutement par mutation et que l'agent devait reprendre ses fonctions dans sa collectivité d'origine. L'agent avait alors demandé réparation des préjudices causés par l'illégalité du retrait de cette décision au tribunal administratif puis à la Cour Administrative d'Appel. Ces demandes ont été rejetées.

Le Conseil d'Etat saisi en cassation rappelle dans sa décision du 30 décembre 2021 qu'aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à un fonctionnaire d'informer la collectivité publique auprès de laquelle il postule dans le cadre d'une procédure de mutation de l'existence d'une enquête pénale le mettant en cause, il ne peut être regardé comme ayant commis une fraude en n'en faisant pas état.

Référence : Conseil d'État, 6ème - 5ème chambres réunies, 30/12/2021, 441863

Mis à jour le 26/11/2021

NON : Pour faire face au départ de sa secrétaire de mairie, une commune ne peut pas faire appel à une société privée par le biais d’un marché public : seul le recrutement d’un agent contractuel est possible dans cette hypothèse. Tel est le sens d'un arrêt de la Cour administrative d'appel de Nantes du 29 octobre 2021.

Mis à jour le 24/09/2021

OUI : En application du principe constitutionnel de libre administration, les organes délibérants des collectivités territoriales et des établissements publics disposent d'une liberté de création des emplois dans le cadre fixé par la loi et aucune disposition législative ne fixe d'obligation de création d'un emploi de direction des services.

S'agissant des recrutements sur emplois fonctionnels, le recrutement par voie de détachement d'un fonctionnaire sur un emploi de directeur général des services (DGS) ne nécessite pas de mutation préalable. Néanmoins, conformément à l'article 3 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, le détachement implique nécessairement une demande du fonctionnaire. Ainsi, le Conseil d'État a été amené à censurer un détachement prononcé par une autorité territoriale en l'absence de demande du fonctionnaire concerné (Conseil d'État du 2 mai 1994, req. n° 143547).

En l'absence de demande de détachement, le fonctionnaire concerné ne pourra pas être recruté pour occuper l'emploi fonctionnel de directeur général des services (DGS).-

Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 47 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, le recrutement d'un agent contractuel sur un emploi fonctionnel de direction n'est possible que dans les communes de plus de 40 000 habitants.

Référence : Question écrite n° 23817 publiée dans le JO Sénat du 9 septembre 2021

Mis à jour le 25/05/2021

OUI : En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les fonctionnaires territoriaux sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé.

Pour percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) :

• les fonctionnaires doivent avoir été involontairement privés d'emploi,
• être aptes au travail,
• rechercher un emploi
• et satisfaire à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du même code.

Les cas de privation involontaire d'emploi sont précisés à l'article 2 du règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage ainsi qu'aux articles 2 et 3 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.
Le juge administratif a confirmé que le licenciement d'un fonctionnaire à la suite de sa révocation ne le prive pas du bénéfice de l'ARE (Conseil d'Etat, 25 janvier 1991, n° 97015 et 9 octobre 1992, n° 96359). Le décret du 16 juin 2020 précité ne déroge pas à cette jurisprudence et il n'est pas envisagé de modifier le régime d'indemnisation des fonctionnaires involontairement privés d'emploi.

La collectivité demeure en revanche libre de chercher à engager la responsabilité extracontractuelle de l'agent ayant été révoqué à la suite d'une agression sur un élu afin d'obtenir la réparation du préjudice subi en application des articles 1240 et suivants du code civil. L'action en responsabilité civile est exercée devant les tribunaux judiciaires ou devant la juridiction pénale si cette action cherche également à engager la responsabilité pénale du fonctionnaire révoqué. Le jugement rendu statue sur le principe de la responsabilité et détermine, le cas échéant, le montant de la réparation.

Référence : Question écrite n°19754 publiée au JO du Sénat, 18 mars 2021

Mis à jour le 05/05/2021

NON - Aux termes de l'article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : « L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. (…) Ces collaborateurs ne rendent compte qu'à l'autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés et qui décide des conditions et des modalités d'exécution du service qu'ils accomplissent auprès d'elle. »

Les collaborateurs de cabinet sont des agents contractuels régis par le décret n° 88-145 du 15 février 1988, sous réserve du dispositif réglementaire qui leur est propre fixé par le décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.

Conformément aux dispositions respectives des articles 2 et 5 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987, la qualité de collaborateur de cabinet d'une autorité territoriale est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public relevant de la loi du 26 janvier 1984 et les fonctions exercées par ces agents sont déterminées par la décision de recrutement. La fonction de membre de cabinet implique un rapport de confiance particulièrement étroit avec l'autorité territoriale, et une participation directe ou indirecte à l'action politique à laquelle le principe de neutralité des fonctionnaires et des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions fait normalement obstacle.

• Dans ce cadre, le juge censure le recrutement de collaborateurs de cabinet dont les missions correspondraient en réalité à un besoin permanent de la collectivité (CE, 26 janvier 2011, Assemblée de la Polynésie française, n° 329237).
• Le juge administratif s'est également prononcé sur la nécessaire distinction entre un emploi relevant de la hiérarchie de l'administration, et un emploi de cabinet (Cour Administrative d'Appel de Lyon 29 Juin 2004, n° 98LY01726).

Ainsi, le cabinet n'a pas vocation à gérer lui-même les services administratifs de la collectivité locale, ce rôle étant dévolu au directeur général des services aux termes de l'article 2 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987.

Réponse à la QE n° 20328 publiée dans le JO Sénat du 18/03/2021 - page 1826

Mis à jour le 12/02/2021

OUI  dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée d'un SPIC si le statut le prévoit .

L'article R. 2221-4 CGCT prévoit que les statuts fixent les règles générales d'organisation et de fonctionnement du conseil d'administration des régies. Cet article précise que, s'agissant des membres du conseil d'administration et du conseil d'exploitation, les statuts fixent notamment les catégories de personnes parmi lesquelles sont choisis ceux d'entre eux n'appartenant pas au conseil municipal.

L'article R. 2221-8 du CGCT, précisant le régime juridique des incompatibilités inhérentes à la fonction de membre du conseil d'administration d'une régie, ne prohibe pas la présence de représentants des salariés dans les conseils d'administration des régies.

• Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPA

Dans le cas des régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation de services publics à caractère administratif, l'article R. 2221-54 du CGCT indique que les agents de la commune ou de la régie ne peuvent être membres du conseil d'administration.

• Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPIC

Dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un service public industriel et commercial, des représentants des salariés de la régie pourront être désignés membres du conseil d'administration à la condition que les statuts le prévoient.

En revanche, une telle désignation est impossible dans les régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation d'un service public administratif.

Références : réponse écrite 18376 publiée dans le JO Sénat du 14/01/2021

Mis à jour le 09/11/2020

OUI sauf dans le domaine de l'Etat-civil : l’article L. 2122-19 du CGCT ne pose pas de conditions quant au statut des agents bénéficiaires de la délégation de signature du maire. Un agent contractuel qui occupe les fonctions de secrétaire de mairie peut donc se voir confier une délégation de signature en vertu de l’article L. 2122-19 du CGCT. Il ne pourra cependant pas se voir déléguer par le maire les fonctions que celui-ci exerce en tant qu’officier d’état civil. En effet, l’article R. 2122-10 du CGCT réserve cette délégation de fonction aux seuls fonctionnaires titulaires de la commune.

Références : Question écrite de Alain Joyandet, n° 17057, JO du Sénat du 8 octobre 2020

Mis à jour le 02/09/2020

L’appréciation des compétences d’un stagiaire se fait-elle par rapport aux besoins de la collectivité employeur ou par rapport au grade de l’intéressé quelles que soient les attentes de la collectivité ?

Une décision rendue par la Cour administrative d’appel de Bordeaux le 6 juillet 2020 permet de rappeler que l’appréciation des compétences d’un fonctionnaire stagiaire en vue de sa titularisation doit se faire uniquement au regard des compétences attendues de lui, telles qu’elles sont définies par le statut particulier de son cadre d’emplois.

Un fonctionnaire stagiaire se trouve dans une situation probatoire et provisoire. Il a le droit d’accomplir son stage dans des conditions lui permettant d’acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve des capacités pour les fonctions auxquelles il est destiné.

Dans le cas concerné, un fonctionnaire avait été recruté adjoint technique 2^ème classe, ses compétences techniques en matière de maçonnerie étaient reconnues, tandis que ses aptitudes à l’organisation, la planification, le suivi de chantier, la gestion des équipes, le respect des délais et ses qualités managériales étaient jugées insuffisantes.

Or, les missions jugées insuffisantes ne relèvaient pas des missions d’un adjoint technique 2^ème classe.

De ce fait, la prolongation de stage fondé sur le motif de l’insuffisance de missions ne relevant pas du grade de l’agent a été reconnue illégale.

Mis à jour le 12/05/2020

Non : Une mise en demeure qui ne fixe à l'agent aucun délai pour rejoindre son poste à compter du constat de son absence est irrégulière.

Une mesure de radiation de cadres pour abandon de poste ne peut être régulièrement prononcée que si l'agent concerné a, préalablement à cette décision, été mis en demeure de rejoindre son poste ou de reprendre son service dans un délai approprié qu'il appartient à l'administration de fixer.

Une telle mise en demeure doit prendre la forme d'un document écrit, notifié à l'intéressé, l'informant du risque qu'il encourt d'une radiation de cadres sans procédure disciplinaire préalable. Lorsque l'agent ne s'est ni présenté ni n'a fait connaître à l'administration aucune intention avant l'expiration du délai fixé par la mise en demeure, et en l'absence de toute justification d'ordre matériel ou médical présentée par l'agent, de nature à expliquer le retard qu'il aurait eu à manifester un lien avec le service, cette administration est en droit d'estimer que le lien avec le service a été rompu du fait de l'intéressé.

référence : CAA Versailles, 13 février 2020, Mme A., n° 17VE02840

Mis à jour le 09/03/2020

Le collaborateur de cabinet est un agent non titulaire de droit public. Il est recruté selon l'article 110 de la loi 84-53 du 26.01.1984 modifiée sur un emploi non permanent créé par l'organe délibérant qui vote le nombre d'emplois créés, le montant des crédits affectés au cabinet. Il est soumis à l'ensemble des droits et obligations prévus par la loi 84-53 et le décret 88-145. Toutefois, il n'est pas soumis à l'évaluation annuelle.

CONDITIONS DE Recrutement

L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. La loi 2017-1339 du 15.09.2017 prévoit, pour les emplois de collaborateurs de cabinet, soit une interdiction de recruter, soit une obligation d'information selon le cercle familial concerné depuis le 16 septembre 2017.

Une circulaire ministérielle en date du 19 octobre 2017 présente le contenu et les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions pour les collectivités territoriales

Recrutement interdit de certaines personnes en fonction des liens familiaux

Il est interdit à l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet :

• 1° Son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
• 2° Ses parents ou les parents de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
• 3° Ses enfants ou les enfants de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin.

Recrutement POSSIBLE subordonne a une obligation d'information a la haute autorite pour la transparence de la vie publique

Il est possible pour l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet après une obligation d'information sans délai :

• son frère ou sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de celui-ci ou celle-ci ,
• l'enfant de son frère ou de sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de cet enfant ,
• son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
• l'enfant, le frère ou la soeur de son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
• le frère ou la soeur de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.

TYPES DE COLLECTIVITES OU ETABLISSEMENTS OU L’OBLIGATION D’INFORMATION S’IMPOSE

• commune de plus de 20 000 habitants ou un EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
• structure de + 100 000 habitants (adjoint au maire ou vice-Président des EPCI en cas de délégation de fonctions ou de signature)
• ou dans une collectivité territoriale ou établissement public dont les recettes de fonctionnement sont supérieures à 5 millions d’euros.

Modalités de recrutement

Le décret 87-1004 du 16.12.1987 modifié précise les modalités de rémunérations, les effectifs maximum selon la population de la commune.

Sa qualité de collaborateur est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale.

Aucune condition de diplôme, de grade, d'expérience minimum n'est requise. Le collaborateur doit remplir les mêmes conditions générales de recrutement que les agents non titulaires (jouissance des droits civiques - position régulière au regard du code du service national, absence de mentions incompatibles avec l'exercice des fonctions sur le bulletin N°2 du casier judiciaire et aptitude physique à l'emploi). Au-delà de la limite d'âge, le recrutement ne peut être effectué ou maintenu.

Un fonctionnaire peut remplir les fonctions de collaborateur selon les conditions suivantes :

- s'il a été placé préalablement en détachement même au sein de sa collectivité

- s'il a été placé préalablement en disponibilité pour convenances personnelles de son administration d'origine. (Il ne peut pas être recruté collaborateur de cabinet au sein de sa collectivité d'origine mais dans une autre collectivité)

Un agent non titulaire peut également remplir les fonctions de collaborateur :

• s'il a mis fin à son contrat initial
• s'il a sollicité un congé pour convenances personnelles

Si le collaborateur est recruté dans une collectivité soumise à l'obligation d'information auprès de la HATVP, il doit dans un délai de 2 mois après son recrutement faire une déclaration de situation du patrimoine et une déclaration d'intérêts.

Missions

• conseil de l'exécutif dans sa responsabilité politique et administrative
• préparation des décisions
• liaisons avec les services de la collectivité et des interlocuteurs externe
• représentation de l'élu

Un collaborateur de cabinet n'a pas vocation à gérer les services administratifs de la collectivité. Il ne peut recevoir une délégation de signature.

En période électorale

En période électorale, le collaborateur de cabinet ne peut pas aider l’exécutif territorial candidat à sa propre succession, sur son temps de travail. Il doit le faire en dehors du temps de travail ou se mettre en congé. Une aide apportée à des candidats rétribués par une collectivité constitue en effet un avantage prohibé en application de l'article 52-8 du code électoral. Selon l'ampleur d'une aide apportée par un nombre élevé d'agents de la collectivité au candidat, le juge pourrait remettre en cause la validité des comptes de campagne et conduire à une inéligibilité du candidat (Conseil d’État, 8 novembre 1999, élections dans le canton de Bruz (Ille-et-Vilaine), req. n° 201966).

Fin des fonctions

Les fonctions précaires de collaborateur de cabinet prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l'autorité territoriale qui l'a recruté. (article 6 du décret 87.1004 du 16 décembre 1987) relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales). Cette fin de fonctions ne constitue pas un licenciement mais un non renouvellement de l'engagement. Il ne bénéficie pas d'indemnité de licenciement.

Le contrat peut également prendre fin :

• en cas d'arrêt anticipé du mandat de l'exécutif (le contrat du collaborateur se prolonge jusqu'à l'installation de son successeur - article L 3122-2 du CGCT)
• à tout moment par l'autorité territoriale (article 110 de la loi 84-53 après communication préalable de son dossier administratif). La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement
• sur demande de l'agent par lettre recommandée avec avis de réception selon les dispositions de l'article 39 du décret 88-145)

Mis à jour le 05/02/2020

Une réponse ministérielle est venue rappeler que les fonctionnaires et les contractuels involontairement privés d'emploi bénéficient d'allocations de chômage quand bien même leur évoction résulterait d'une révocation elle-même consécutive à une condamnation pénale.

La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a étendu aux fonctionnaires de l'État le droit à un revenu de remplacement prévu à l'article L.5424-1 du code du travail. Ce droit était déjà ouvert aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers. L'article L. 5422-1 du code du travail prévoit que l'allocation d'assurance de retour à l'emploi est notamment ouverte aux travailleurs involontairement privés d'emploi. La circulaire du 21 février 2011 relative à l'indemnisation du chômage des agents du secteur public, qui est venue transposer les règles de l'assurance chômage dans la fonction publique, précise que /

• le licenciement pour motif disciplinaire constitue un cas de perte involontaire d'emploi qui donne droit au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi.

Dans ce cadre, les modalités d'application du régime d'assurance chômage définies par la convention actuellement en vigueur du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage n'a pas modifié la réglementation antérieure sur la définition de la notion de perte d'emploi involontaire.

Ainsi, aux termes de l'article 2 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, « Sont involontairement privés d'emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'un licenciement ».

• Le caractère volontaire ou involontaire du chômage est déterminé en fonction de l'auteur de la rupture du contrat de travail.
• Si elle incombe à l'employeur, le chômage est considéré comme involontaire, même en cas de licenciement pour faute de l'agent.
• Dans la fonction publique, les motifs disciplinaires ayant entraîné la perte d'emploi ne sont pas de nature à eux seuls à exclure le caractère involontaire de cette perte d'emploi.
• En revanche, l'octroi ou non de l'allocation d'assurance chômage dépend de la nature de la sanction disciplinaire ayant entraîné la perte d'emploi.
• La révocation présentant un caractère définitif doit être considérée comme incluse dans les hypothèses possibles de perte involontaire d'emploi ouvrant droit au bénéfice de l'allocation chômage (Conseil d'État, 25 janvier 1991, 97015, Ville de Marseille), indépendamment de l'existence des fautes ayant pu justifier ces sanctions, y compris pénales.

Un fonctionnaire qui a fait l'objet d'une révocation pour motif disciplinaire ne peut donc être écarté du bénéfice de ce dispositif. Si le législateur n'a pas entendu exclure du champ d'attribution de l'allocation de retour à l'emploi, les personnels dont la perte d'emploi est la conséquence d'une sanction disciplinaire, c'est parce que l'attribution de cette allocation a pour fait générateur l'activité antérieure de l'interessé. Cette allocation vise à lui permettre de percevoir un moyen de subsistance en cas de perte d'emploi et dans l'attente d'un nouvel emploi. Elle doit donc être regardée comme un revenu d'inactivité dont la suppression ne peut pas être envisagée à titre de sanction.

Réponse ministérielle à la question n°12389 publiée dans le JO AN du 18/12/2018 page 11720

Mis à jour le 30/03/2022

NON - Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à un agent territorial de fournir à son employeur son numéro de téléphone privé.

La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, une telle communication ne peut ainsi être effectuée qu'à titre volontaire.

En dehors du temps de travail effectif qui s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d'être joignables en cas d'urgence. Toutefois, l'organe délibérant peut déterminer, en vertu de l'article 5 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.

À ce titre, une délibération peut prévoir qu'un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l'agent en astreinte. Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d'astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu'il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d'un téléphone portable professionnel afin d'être joignable à tout moment (Cour administrative d'appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164).

En outre, conformément à l'article 9 du même décret, l'organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d'autres situations imposant des obligations de travail sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences.

Si l'exercice de ces missions implique que l'employeur territorial soit en capacité de contacter l'agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d'un commun accord entre eux. Par ailleurs, ces obligations de travail feront l'objet d'une rémunération ou d'une compensation, dans les conditions prévues par le décret n° 2005-542 du 19 mai 2005.

Mis à jour le 05/12/2019

Non : La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, la communication du numéro de téléphone privé d'un agent territorial à son employeur ne peut être effectuée qu'à titre volontaire. En dehors du temps de travail effectif qui s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d'être joignables en cas d'urgence.

Cas des astreintes ou des permanences

Toutefois, l'organe délibérant peut déterminer, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.

À ce titre, une délibération peut prévoir qu'un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l'agent en astreinte.

Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d'astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu'il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d'un téléphone portable professionnel afin d'être joignable à tout moment (Cour administrative d'appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164). *

En outre, conformément à l'article 9 du même décret, l'organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d'autres situations imposant des obligations de travail sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences. Si l'exercice de ces missions implique que l'employeur territorial soit en capacité de contacter l'agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d'un commun accord entre eux.

Référence : JO du Sénat du 26 septembre 2019 - Question n°11295

Mis à jour le 26/09/2019

OUI : Il incombe exclusivement au maire, en sa qualité de chef de l'administration communale, d'organiser les services municipaux. Les services peuvent fonctionner avec des DGA sans que l'emploi de DGS soit pourvu.

Les emplois fonctionnels ne peuvent être créés par l'organe délibérant que s'ils figurent à l'article 53 de la loi 84-53 du 26.01.1984 modifiée.
Dans tous les cas où une collectivité territoriale ou un établissement public peut créer l'emploi de directeur général des services (DGS), l'organe délibérant ne peut créer qu'un seul emploi de cet ordre en application de l'article 2 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987 portant dispositions statutaires particulières à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés.

En revanche, si les conditions sont réunies pour créer l'emploi de directeur général adjoint des services (DGAS), la réglementation n'en limite pas le nombre.

L'article 2 du décret de 1987 précité précise que le ou les DGAS sont chargés de seconder et de suppléer, le cas échéant, le DGS dans ses différentes fonctions.

Le ou les emplois de DGAS ne peuvent donc être créés que si l'emploi fonctionnel de DGS figure au tableau des emplois de la collectivité.

Cependant, il n'y a aucune obligation à ce qu'un emploi créé par l'assemblée délibérante, qu'il soit fonctionnel ou pas, soit pourvu, la nomination relevant exclusivement des prérogatives de l'autorité territoriale.

Référence : réponse J.O du Sénat du 29.08.2019

Mis à jour le 31/07/2019

Oui : les missions de ces cadres d'emplois sont distinctes.

• Une collectivité peut donc, en fonction de ses besoins, recruter des agents de police et également un garde champêtre dont les fonctions sont précisées dans le code de la sécurité intérieure à des articles distincts L 511-1 pour les agents de police, L 521-1 pour les gardes-champêtres.
• Un lien hiérarchique peut exister entre agents de ces cadres d'emplois.

Références : réponse ministérielle 8988 du 23.05.2019
 

Mis à jour le 03/06/2019

• En cas de refus de communication d’un document administratif par une administration, le demandeur doit, avant tout recours contentieux, saisir la commission d’accès aux documents administratifs (CADA), autorité administrative indépendante et consultative. Cette saisine doit être effectuée dans un délai de deux mois à compter du refus qui peut être exprès ou implicite, en cas de silence gardé par l’administration pendant un délai d’un mois suivant la réception de la demande de communication.
• La saisine de la CADA constitue un préalable obligatoire à tout recours contentieux dans le cadre des demandes de communication de document administratif. Cette commission dispose d’un délai d’un mois à compter de l’enregistrement de la demande pour rendre un avis sur la communicabilité du document administratif, objet de la demande. Cet avis peut être favorable ou défavorable mais constitue un avis simple. Ainsi, même en cas d’avis favorable, l’administration n’est pas tenue de procéder à la communication du document sollicité. Dans cette hypothèse, le demandeur peut, quel que soit l’avis de la CADA, saisir le tribunal administratif du refus de communication du document administratif en question. Le juge administratif peut demander à l’administration mise en cause de lui transmettre tous les documents nécessaires, notamment les documents dont la communication a été refusée. S’il l’estime illégale, le juge peut alors annuler la décision de refus de l’administration et, le cas échéant, exiger de l’administration qu’elle communique le document en question, éventuellement sous astreinte.

Compte tenu des voies et délais de recours existants offerts au justiciable pour contester le refus de communication d’un document administratif, il n’apparaît ni nécessaire ni opportun d’envisager une réforme de la législation relative à la communication des documents administratifs.

Références /Question écrite de Christine Herzog, n° 9617, JO du Sénat du 11 avril 2019

Mis à jour le 07/03/2019

NON : l'élu communautaire ne peut pas être salarié d'une commune relevant de son ressort.

L'article L. 237-1 du code électoral issu de la loi n° 2013-403 du 17 mai 2013 relative à l'élection des conseillers départementaux, des conseillers municipaux, des conseillers communautaires, et modifiant le calendrier électoral prévoit, en son II, que « le mandat de conseiller communautaire est incompatible avec l'exercice d'un emploi salarié au sein de l'établissement public de coopération intercommunale ou de ses communes membres ». Cette disposition a pour effet d'interdire à un conseiller communautaire d'être salarié de l'établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou de l'une de ses communes membres.

À l'inverse, si un conseiller municipal ne peut être salarié de sa commune d'élection (article L. 231 du code électoral), aucune disposition législative ne l'empêche d'être salarié de l'EPCI auquel adhère sa commune. Cette asymétrie de traitement résulte d'un amendement de la commission des lois de l'Assemblée nationale lors de l'examen de la loi n° 2013-403 du 17 mai 2013 précitée.

Référence : réponse ministérielle QE 06787 JO Sénat 6.12.2018

Mis à jour le 29/01/2019

Non : cette radiation directe est illégale. A ce titre, il appartient, le cas échéant, à l'autorité administrative d'engager une procédure disciplinaire pour les faits ayant donné lieu à la condamnation pénale mentionnée au casier judiciaire de l'agent et, si cette procédure disciplinaire se conclut par une sanction mettant fin à ses fonctions de manière définitive, de prononcer sa radiation des cadres par voie de conséquence.

Référence jurisique  : CAA de DOUAI N° 16DA02170 - 2018-11-08

Mis à jour le 14/12/2018

VOIR LA FICHE STATUT N°8

Mis à jour le 03/10/2018

La direction du service de la police municipale relève de l'autorité du directeur général des services qui est chargé, sous l'autorité du Maire, de diriger l'ensemble des services de la commune et de coordonner l'organisation.

Cependant, les agents de police municipale, selon le code de la sécurité intérieure et du code général des collectivités territoriales, dans leurs missions de police, sont placés sous l'autorité hiérarchique du maire.

Réponse du ministère du 23.08.2018

Mis à jour le 30/05/2018

NON : l'emploi de collaborateur de groupe est un emploi non permanent ne pouvant donner lieu à titularisation.

L'emploi de collaborateur de groupe d'élus ne correspond à aucun cadre d'emplois dans la mesure où l'agent participe à l'exécution même de l'activité du groupe politique (CE du 6.11.2013 n° 366309)

Réponse ministérielle du 29.03.2018

Mis à jour le 30/05/2018

Aux termes de l’article L. 5711-1 du code général des collectivités territoriales, les syndicats mixtes fermés sont soumis aux dispositions des chapitres Ier et II du titre Ier du livre II de la cinquième partie de ce même code. L’extension du périmètre de ces syndicats à de nouveaux membres est donc régie par les dispositions de l’article L. 5211-18 du code général des collectivités territoriales. Ce sont donc ces dispositions qui ont vocation à s’appliquer lors de l’adhésion d’un syndicat intercommunal à un syndicat mixte fermé.

Question écrite de Jean-Louis Masson, n° 1381, JO du Sénat du 22 février 2018

Mis à jour le 05/07/2018

NON : le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions.

Références : CAA Paris, 27 février 2018, req. n° 16PA03485

Mis à jour le 25/10/2017

OUI : Au titre de la politique d'action sociale définie par chaque collectivité territoriale, les agents territoriaux peuvent, dans certaines conditions, bénéficier, soit de l'accès à une restauration collective, soit de l'attribution de titres-déjeuner.

Aux termes de l'article 19 de l'ordonnance n°  67-830 du 27 septembre 1967, les collectivités territoriales ont la possibilité d'attribuer à leurs agents des titres-restaurant (chèques-déjeuner) lorsqu'elles n'ont pas mis en place de dispositif propre de restauration collective et qu'elles ne peuvent faire bénéficier leurs agents d'un dispositif de restauration compatible avec la localisation de leur poste de travail par contrat passé avec des gestionnaires de restaurants publics ou privés.

La délivrance des titres-restaurant est également possible en cas de mise en place d'un dispositif propre (ou par contrat) de restauration collective, pour les agents qui ne peuvent en bénéficier compte tenu de la localisation de leur lieu de travail.

Ces dispositions visent à garantir une réponse adaptée en matière de restauration, aux besoins de chaque agent de la collectivité, en fonction de la localisation de son lieu de travail. La réglementation en vigueur permet ainsi de faire coexister au sein d'une même collectivité, et selon les conditions précitées, l'octroi de chèques-déjeuner avec un système de restauration collective.

Réponse du Sénat 23395 - 8 décembre 2016

Mis à jour le 19/10/2017

NON : lorsque cette mesure d’ordre intérieur ne porte pas atteinte aux droits et prérogatives que le fonctionnaire détient de son  statut ou à l'exercice de ses droits et libertés fondamentaux, ni n'emporte de perte de responsabilités ou de rémunérations.

L’analyse notamment de l’organigramme de la collectivité permet d’analyser le niveau hiérarchique et d’encadrement de l’agent suite à sa nouvelle affectation et d’estimer le niveau de responsabilités exercées.

• La prime initialement versée dans le cadre d’une régie de recettes ne confère pas un avantage 
• le retrait d’un véhicule de service dans le cadre des nouvelles fonctions ne peut être regardé comme un complément de rémunération.

CAA de Marseille N°15MA04353 du 13 juillet 2017

Mis à jour le 20/06/2017

• Une ordonnance est une mesure gouvernementale prise dans des domaines juridiques relevant normalement de la loi et donc du Parlement après habilitation de ce dernier (article 38 de la Constitution).
• Certains domaines ne peuvent faire l'objet d'ordonnance (lois de finances et lois de financement de la sécurité sociale).
• Les ordonnances entrent en vigueur dès leur publication au Journal Officiel ; l'habilitation fixe une date butoir pour qu'un projet de loi de ratification soit déposé.
   

Mis à jour le 30/03/2017

Au titre de la politique d'action sociale définie par chaque collectivité territoriale, les agents territoriaux peuvent, dans certaines conditions, bénéficier, soit de l'accès à une restauration collective, soit de l'attribution de titres-déjeuner. Aux termes de l'article 19 de l'ordonnance n°  67-830 du 27 septembre 1967, les collectivités territoriales ont la possibilité d'attribuer à leurs agents :

• des titres-restaurant (chèques-déjeuner) lorsqu'elles n'ont pas mis en place de dispositif propre de restauration collective et qu'elles ne peuvent faire bénéficier leurs agents d'un dispositif de restauration compatible avec la localisation de leur poste de travail par contrat passé avec des gestionnaires de restaurants publics ou privés.
• La délivrance des titres-restaurant est également possible en cas de mise en place d'un dispositif propre (ou par contrat) de restauration collective, pour les agents qui ne peuvent en bénéficier compte tenu de la localisation de leur lieu de travail.

Ces dispositions visent à garantir une réponse adaptée en matière de restauration, aux besoins de chaque agent de la collectivité, en fonction de la localisation de son lieu de travail.

La réglementation en vigueur permet ainsi de faire coexister au sein d'une même collectivité, et selon les conditions précitées, l'octroi de chèques-déjeuner avec un système de restauration collective.

Question écrite n° 23395 de M. Jean-Pierre Godefroy (Manche - Socialiste et républicain) publiée dans le JO Sénat du 06/10/2016

Mis à jour le 01/02/2017

Oui : Dans le cadre du pouvoir d’organisation des services, l’autorité territoriale peut décider de changer l’affectation d’un agent au cours de sa période de stage. Différents métiers peuvent être en effet exercés pour un même grade.

(QE 29738 JO AN du 9.8.1999)

Mis à jour le 29/09/2016

Oui : l'indemnité de départ volontaire constitue une rémunération au sein du code du travail. Elle entre donc dans l'assiette de la contribution exceptionnelle de solidarité.

Références : CAA de Nantes du 15.12.2015 - N° 14NT02949
 

Mis à jour le 24/01/2018

Le médiateur des normes est nommé par décret. Il peut être saisi par les collectivités territoriales et leur groupement sur les difficultés rencontrées dans l'application des lois et règlements.  Il est institué auprès du Premier ministre pour une durée d'un an. (décret 2015-1479 du 13.11.2015).

• Les demandes sont transmises par l'intermédiaire du préfet du département.
• Les saisines sont ensuite transmises au ministère.
• Le médiateur demeure libre de donner une suite ou non aux saisines qui lui parviendraient.

http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031474567&categorieLien=id

Mis à jour le 27/06/2016

Un fonctionnaire territorial qui, après une disponibilité pour convenances personnelles n’excédant pas trois ans, sollicite sa réintégration et est placé en disponibilité d’office, n’ouvre droit aux allocations chômage que si ce maintien en disponibilité résulte de motifs indépendants de sa volonté.

Tel n’est pas le cas du fonctionnaire qui, refusant un emploi répondant aux conditions statutaires applicables, ne peut être considéré comme involontairement privé d’emploi.

Arrêt du Conseil d'État, 1ère / 6ème SSR, 24/02/2016, 380116

Mis à jour le 27/05/2016

Trois situations peuvent se présenter.

 Lorsque la maladie tombe sur :

1. une journée normalement travaillée : les heures initialement prévues sont considérées comme effectuées.
2. une journée non travaillée : aucune incidence.
3. une journée  de congé annuel posé et validé : l’agent a droit au report de son congé.

(CJUE affaire C-78/11 du 21 juin 2012 et Circulaire COTB1117639C du 08 juillet 2011)  

Mis à jour le 18/03/2016

Mis à jour le 31/03/2016

Mis à jour le 08/12/2016

L'entretien a lieu uniquement avec le N +1 supérieur hiérarchique direct de l'agent  (personne identifiée au niveau de l'organigramme de la collectivité).

Si la commune n'emploie qu'un agent, il revient au maire de conduire l'entretien professionnel.

Référence : réponse ministérielle du 6.10.2016

Mis à jour le 04/01/2016

Oui, la durée de stage est alors prolongée d'une durée égale à la proportion de temps non réalisée par l'agent stagiaire en temps partiel.

Mis à jour le 26/04/2022

Oui : l'autorité territoriale doit rechercher les moyens de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail.

Une jurisprudence de la CAA de Douai du 10.11.2021 rappelle les obligations de l’employeur en ce domaine et leurs conséquences en cas de non respect.

En application de l’article 24 du décret 85-603 du 10.6.1985 modifié,la collectivité doit pouvoir prouver, suite aux préconisations du médecin du travail, quelle :

• a fait des propositions à l'agent (aménagement de poste, changement de poste)
• ou était dans l'impossibilité de le faire.

Lorsqu'elle ne suit pas l'avis du médecin de prévention, sa décision doit être motivée par écrit et le comité d'hygiène ou, à défaut, le comité technique doit en être tenu informé. En méconnaissant ses obligations, la responsabilité de la collectivité peut être engagée suite à un recours de l'agent en réparation du préjudice subi.
 

Références : CAA de Douai, 10 novembre 2021, req. n°20DA01807. 

Mis à jour le 06/09/2019

OUI, la décision plaçant l'agent à temps partiel thérapeutique met fin au temps partiel de droit ou sur autorisation.

Ainsi, l’agent perçoit l'intégralité du traitement correspondant au taux plein.

(Circulaire du 15 mai 2018 relative au temps partiel thérapeutique dans la fonction publique et CE 12 mars 2012 n°340829).

Mis à jour le 02/05/2019

L’octroi d’un congé de maladie ordinaire pour une demi-journée n’est pas prévu dans les dispositions statutaires.

• Ainsi, l’agent, bien qu’ayant travaillé parfois une grande partie de la journée, est placé en congé de maladie pour la journée entière.
• Bien que cette pratique soit en vigueur dans certaines collectivités, aucune disposition législative ou règlementaire ne prévoit la récupération des heures qui auraient été effectuées dans ce cadre par un agent territorial.
• La circulaire du 15 février 2018 relative à la journée de carence précise que lorsque l’arrêt de travail est établi le même jour que celui où l’agent a travaillé puis s’est rendu chez son médecin traitant, le délai de carence ne s’applique que le premier jour suivant l’absence au travail réellement constatée.

Mis à jour le 05/12/2019

Le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension est maintenu en position d'activité et a droit, en cette qualité, à des congés de maladie ou de longue maladie en cas de maladie dûment constatée le mettant dans l'impossibilité d'exercer les fonctions qu'il exercerait s'il n'était pas suspendu et bénéficie du régime de rémunération afférent à ces congés.

Ainsi, l'autorité territoriale doit mettre nécessairement fin à la mesure de suspension lorsque l’agent fournit un arrêt de travail.

CAA Nantes du 12 janvier 2016 - N° 14NT00126

Mis à jour le 23/02/2022

NON : Les missions des agents de surveillance de la voie publique (ASVP) précisées dans la circulaire du 28 avril 2017 relative au rôle des agents de surveillance de la voie publique et les missions des policiers municipaux précisées à l’article L. 511-1 du code de sécurité intérieure ne répondent pas aux critères définis au point 33 de l’annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 permettant de leur attribuer la nouvelle bonification indiciaire (NBI) « Accueil ».

La notion d’accueil du public implique des contacts directs et permanents avec le public (physique ou téléphonique).

Ces fonctions d’accueil doivent par ailleurs constituer l’essentiel de l’activité des agents, comme par exemple les emplois de guichet et non pas une activité donnant lieu épisodiquement à l’accueil des usagers.

Le Conseil d’État a rappelé que le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire est lié aux emplois qu’occupent les fonctionnaires, compte tenu de la nature des fonctions liées à ces emplois (CE, 26 mai 2008, n° 281913).

Référence : Réponse à question écrite de Claude Nougein, n° 25311, JO du Sénat du 20 janvier 2022

Mis à jour le 12/02/2021

NON : Les conditions d'ouverture au droit au supplément familial de traitement sont précisées par la loi 83-634 du 13 juillet 1983, le décret 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié et le code de la sécurité sociale.

Selon l’article 10 du décret du 24 octobre 1985 relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation :

Le droit au supplément familial de traitement est ouvert,  au titre des enfants dont ils assument la charge effective et permanente, à raison d'un seul droit par enfant, :

• aux magistrats, aux fonctionnaires civils, aux militaires à solde mensuelle
• aux agents de la fonction publique de l'Etat,
• aux agents de la fonction publique territoriale
• aux agents de la fonction publique hospitalière

dont la rémunération est fixée par référence aux traitements des fonctionnaires ou évolue en fonction des variations de ces traitements, à l'exclusion des agents rétribués sur un taux horaire ou à la vacation.

La notion d'enfant à charge à retenir pour déterminer l'ouverture du droit est celle fixée par le titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale.

L’article 20 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée dispose que les fonctionnaires ont droit à une rémunération comprenant le supplément familial de fonction (SFT) en fonction du nombre d’enfants à charge au sens du titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale.

Le Conseil d’Etat a rendu le 26 janvier 2021 un arrêt mentionné au recueil Lebon N° 433426  infirmant un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Paris concernant le droit à ouverture au supplément familial et la notion d’enfant à charge.

En application de la loi de 1983, du  décret de 1985 et des dispositions du code de la sécurité sociale à savoir les articles L. 512-3 et R. 512-2 du code de la sécurité sociale relevant du titre 1er du livre V : le Conseil d'Etat a infirmé la position de la Cour Administrative d'Appel et rappelé qu'un enfant de plus de vingt ans ne peut être regardé comme un enfant à charge pour la détermination du droit au supplément familial de traitement des fonctionnaires. 

Pour mémoire :  l'article L. 512-3 du code de la sécurité sociale : " Sous réserve des règles particulières à chaque prestation, ouvre droit aux prestations familiales :

1°) tout enfant jusqu'à la fin de l'obligation scolaire ;

 2°) après la fin de l'obligation scolaire, et jusqu'à un âge limite, tout enfant dont la rémunération éventuelle n'excède pas un plafond.

Toutefois, pour l'attribution de certaines prestations familiales prévues à l’article R 512-2, l’âge limite peut être différent, cependant ce type de prestations (complément familial allocation de logement) ne concernent pas celles relevant du titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale permettant le versement du SFT.

Mis à jour le 17/01/2020

NON - Aucun arrêté individuel n’est à prendre. Il revient juste à l’employeur de recenser les agents grévistes et d’en tirer les conséquences sur la rémunération.

Il s’agit d’une simple mesure comptable.

Mis à jour le 08/03/2018

• Le bulletin de paie de l’agent doit faire figurer la date et le montant prélevé au titre de la journée de carence.
• Si plusieurs jours de carence ont été observés, chacun des jours doit faite l’objet d’une mention et d’un décompte spécifique.

Cf:Circulaire du 24 février 2012 NOR MFPF1205478C du Ministère de la Fonction Publique
 

Mis à jour le 10/01/2018

Mis à jour le 10/01/2018

Si l'agent a été en disponibilité à l'intérieur de la période de référence et qu'il remplit les conditions, vous ne lui versez la GIPA que si la disponibilité a été inférieure à un an.

En effet, si la disponibilité a été supérieure à un an, l'agent n'a donc pas été rémunéré au moins 3 ans sur la période de référence, il ne remplit donc pas les conditions.

il ne faut pas que l'agent soit placé en disponibilité à la date du 31.12.2011 ou 31.12.2015 (idem pour un congé parental, un congé de présence parentale, un congé de formation.

Mis à jour le 10/01/2018

SONT EXCLUS DE LA GIPA :

•  les fonctionnaires stagiaires,
•  les agents recrutés par contrat et ayant été titularisés au cours de la période de référence.
•  un agent contractuel nommé stagiaire au cours de la période de référence est exclu du dispositif.

Il faut détenir le même statut du début à la fin de la période de référence.

 Par ailleurs, les agents contractuels doivent être employés de manière continue sur la période de référence de 4 ans pris en considération.

Mis à jour le 24/01/2018

Le décret n°  2006-779 du 3 juillet 2006, portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) à certains personnels de la fonction publique territoriale, prévoit, au point 41 de son annexe, que les agents exerçant des fonctions polyvalentes liées à l'entretien, à la salubrité, à la conduite de véhicules et à des tâches techniques dans les communes de moins de 2 000 habitants et dans les établissements publics locaux assimilables à une commune de moins de 2 000 habitants,  ou à des tâches techniques au sein d'un monument historique, bénéficient d'une NBI de dix points majorés.

La NBI peut donc être versée aux fonctionnaires qui remplissent les conditions fixées par dans le décret sans que les tâches effectuées nécessitent une technicité particulière. Il appartient à chaque employeur d'apprécier le droit au versement de la NBI, conformément à la réglementation, car lui seul est en mesure d'apprécier le contexte dans lequel l'agent exerce ses fonctions.

Voir la réponse du Ministère de la fonction publique publiée dans le JO Sénat du 26/05/2016

Mis à jour le 24/04/2019

OUI et NON.

• Les employeurs territoriaux sont tenus de respecter le plafond constitué de la somme des deux parts - IFSE et CIA (article 88 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984).
• En revanche, ils ne sont pas tenus de respecter les montants minimaux afférents à chaque grade prévus par les arrêtés interministériels pour les corps de la fonction publique de l’Etat. Le principe de libre administration et l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 n’imposent que les montants plafonds (et non planchers) de l’Etat.

Mis à jour le 23/04/2019

NON.

• L’indemnité de régisseur ne peut pas être cumulée avec le RIFSEEP. L’indemnité de régisseur doit être intégrée à la part IFSE (Indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise) puisqu’elle fait partie des éléments de rémunération liés à une sujétion particulière.
• Deux options sont envisageables pour intégrer l’indemnité de régisseur à l’IFSE :

1. Prendre en compte la sujétion liée à la régie en classant les agents concernés dans des groupes de fonctions permettant de reconnaître et de valoriser le niveau de responsabilité exercé dans la part IFSE.
2. Créer une part distincte IFSE régie (en veillant au respect du plafond constitué de la somme des deux parts IFSE et CIA).

Mis à jour le 23/04/2019

Application du RIFSEEP aux adjoints techniques et aux agents de maîtrise :

L’arrêté du 16 juin 2017 pris pour l'application aux corps des adjoints techniques de l'intérieur et de l'outre-mer et des adjoints techniques de la police nationale des dispositions du décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'Etat, a été publié au Journal Officiel du 12 août 2017.

Le RIFSEEP peut désormais être versé légalement aux adjoints techniques et aux agents de maîtrise territoriaux.