Procédure disciplinaire

Nous abordons ici l’articulation entre congés maladie d’un agent et suspension à titre conservatoire dans le cadre d’une procédure disciplinaire. 

La suspension d’un agent est prévue à l’article L531-1 du Code général de la fonction publique. 

En l’absence de dispositions législatives ou réglementaires, la jurisprudence administrative est venue apporter des précisions juridiques sur ce sujet.  

À noter : ce raisonnement n’est pas applicable lorsqu’une sanction disciplinaire est prise à l’encontre d’un agent. (CE, 3 juillet 2023, n°459472)

2 cas de figures sont possibles : 

• Si l’agent a été placé en congé de maladie ordinaire avant la décision de suspension : 

L’administration peut prendre une mesure de suspension même si l’agent est en congé de maladie ordinaire. Néanmoins, la jurisprudence précise que cette mesure de suspension ne pourra entrer en vigueur qu’à compter de la date à laquelle le congé se termine, et ce même si l’arrêté ne prévoit pas expressément une entrée en vigueur différée de la suspension. (CE, 31 mars 2017, n°388109)

En revanche, la durée de la suspension est décomptée à la date à laquelle la mesure de suspension est prise. 

Par conséquent, une décision de suspension ne suspend pas le congé de maladie ordinaire. L’agent en conserve le bénéfice ainsi que la rémunération afférente. 

• Si l’agent est placé en congé de maladie pendant sa suspension 

Un agent suspendu demeure en position d’activité. Par conséquent, il peut bénéficier des différents congés de maladie prévus par la réglementation correspondant à son statut. 

En ce sens, si un agent fournit un arrêt de travail, l’administration doit le placer en congé de maladie ordinaire. Ce placement en congé de maladie ordinaire met un terme à la suspension de l’agent. L’agent bénéficie de la rémunération correspondant à l’octroi de ce congé maladie. (CE, 26 juillet 2011, n°343837)

Par ailleurs, plusieurs jurisprudences ont admis que l’administration pouvait légalement prendre une seconde mesure de suspension à la date de reprise de l’agent si le délai de 4 mois (durée maximale d’une mesure de suspension – art L531-1 CGFP) n’a pas expiré au cours de la première suspension. (CE, 26 juillet 2011, n°343837 et TA Orléans, 15 mai 2025, n°2305191)

Ces jurisprudences du Conseil d’Etat concernaient des situations relatives à la fonction publique hospitalière ou d’Etat mais, par analogie, ces dispositions sont également applicables à la fonction publique territoriale. 

Une lettre de rappel à l’ordre ou un « entretien de recadrage » peuvent se définir comme l’invitation d’un agent, par l’autorité territoriale de sa collectivité, à un changement de comportement pour l’avenir. Ces dispositifs connaissent donc un même objectif, c’est-à-dire prévenir l’agent(e) des sanctions disciplinaires qu’il / elle pourrait rencontrer, si ce genre de comportements problématiques se prolongeaient dans le temps, au sein du service. 

Ces modalités de mise en garde ne sont pourtant pas considérées comme une sanction disciplinaire. 

En effet, les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées à l’égard des agents de la fonction publique sont reparties en groupes, et les lettres de rappel ainsi que les entretiens de recadrage n’y figurent pas. Il faut alors distinguer le simple rappel à l’ordre de l’avertissement disciplinaire. Cette distinction se trouve dans l’incidence sur la situation statutaire de l’intéressé (rappel à l’ordre = pas d’incidence). 

En somme, le rappel à l’ordre et les sanctions disciplinaires ne sont pas alternatives, mais peuvent se cumuler. De ce fait, un agent peut très bien recevoir un rappel et une sanction sur les mêmes faits, car il ne s’agit pas de le punir deux fois. Le principe de Droit « non bis in idem » * est donc ici respecté. 

Références : CE, 29 juin 2023, n°467026 ; CAA Bordeaux, 18 avril 2023, n° 21BX03631 ; CAA Douai, 9 avril 2025, n° 24DA01009