La procédure de recrutement des agents contractuels de droit public

L’article L.511-2 du code de la sécurité intérieure prévoit sans équivoque que :

« Les fonctions d'agent de police municipale ne peuvent être exercées que par des fonctionnaires territoriaux recrutés à cet effet […]»

Il n’est donc pas possible de recruter un agent contractuel sur un emploi de policier municipal, notamment pour remplacer un fonctionnaire indisponible (par exemple pour congé de maladie). 

Néanmoins, il est par exemple possible de recruter des agents contractuels afin d’exercer des missions d’ASVP (QE n°113935 JO AN du 3 avril 2012). 

Le recrutement de ces agents est entre autres possible sur des emplois relevant des cadres d’emplois des adjoints techniques ou des adjoints administratifs territoriaux. 

Les agents recrutés auront des attributions limitées par rapport aux policiers municipaux, et ils devront obtenir les agréments et assermentations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions (art. L.130-4 à L.130-7 du code de la route). 

L’attestation d’honorabilité n’est pas une attestation sur l’honneur mais une attestation délivrée par le directeur général de la cohésion sociale ou par le président du conseil départemental, selon les personnes concernées (art. R.133-3 CASF).

Elle est délivrée aux candidats à condition qu’ils n’aient pas de mentions incompatibles avec les fonctions exercées dans leur bulletin n°2 et leur FIJAIS. 

Les établissements concernés par la délivrance de l’attestation d’honorabilité sont visés à l’article R.133-1 du code de l’action sociale et des familles (CASF). 

Le ministère de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées a précisé dans une publication que l’attestation concerne exclusivement les Etablissements d’Accueil du Jeune Enfant (EAJE), ce qui exclut pour le moment les écoles. 

L’attestation doit être transmise dès lors qu’un professionnel ou un bénévole intervient ou souhaite intervenir dans l’un des établissements ou services concernés, quelles que soient les fonctions exercées. 

Exemple : Agents des crèches collectives et familiales (auxiliaires de puériculture, agents polyvalents et d’animation, référent(e)s et directeurs/directrices, …). 

Ne font pas partie des établissements concernés par l’attestation d’honorabilité les secteurs d’activité du sport, de l’enseignement, du périscolaire, des centres de loisirs ou encore des colonies de vacances.

Les candidats souhaitant travailler dans ces structures et dans les écoles restent toutefois soumis au contrôle préalable de leurs antécédents judiciaires, à savoir le contrôle du bulletin n°2 et du FIJAIS. 

Pour plus de détails sur la liste des établissement concernés, vous pouvez consulter notre actualité sur l’attestation d’honorabilité publiée à la suite de la parution du décret n°2026-324 du 28 avril 2026. 

L’article R.331-2 du CGFP précise qu’un agent contractuel ne peut être recruté si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions envisagées. 

Or, un renouvellement de contrat doit être considéré comme nouveau recrutement qui doit être précédé de la procédure de recrutement correspondante (exemple : pour un emploi permanent – DVE, recueil de nouvelles candidatures, …). 

Il y a donc lieu de vérifier pour un renouvellement de contrat si l’agent remplit les conditions de recrutement prévues par l’article R.331-2 précité, ce qui concerne les antécédents judiciaires des candidats ainsi que les autres critères prévus (exemple : le contrôle des droits civiques qui se fait par le contrôle du bulletin n°2). 

Il est en effet envisageable que l’agent précédemment recruté ait fait l’objet d’une condamnation qui serait incompatible avec les fonctions depuis le dernier contrôle du bulletin n°2 par l’autorité territoriale. 

Un agent contractuel relevant de la catégorie sédentaire et qui va atteindre l’âge de 67 ans durant son contrat peut être maintenu en fonctions jusqu'à l'âge de 70 ans sur autorisation de l’autorité territoriale (art. L.556-1 CGFP). 

Il faut donc que l’agent en fasse la demande préalable, et cela ne pourra pas entrainer un maintien en fonctions allant au-delà de la durée du contrat en cours (un renouvellement du contrat n’est donc normalement pas possible). 

La jurisprudence a en effet pu confirmer que le contrat de recrutement d'un agent ayant atteint la limite d'âge doit être considéré nul et non avenu (CAA de Lyon, 14 septembre 2022, n°20LY00410 ; CAA Marseille 23 janv. 2020 n°18MA05445).

L’article R. 332-9 du CGFP prévoit que :

« Lorsque le recrutement sur un emploi permanent est ouvert aux agents contractuels sur le fondement du 2° de l'article L. 332-2, du 2° de l'article L. 332-8 ou de l'article L. 332-15, l'examen des candidatures des personnes n'ayant pas la qualité de fonctionnaire n'est possible que lorsque l'autorité de recrutement a établi le constat du caractère infructueux du recrutement d'un fonctionnaire sur cet emploi. »

L’autorité territoriale souhaitant recruter un agent contractuel sur la base de l’article L.332-8 du CGFP doit donc démontrer qu’elle a examiné des candidatures d’agents fonctionnaires et que cet examen a été infructueux avant d’examiner les candidatures d’agents contractuels. 

Ce constat devant être réalisé par écrit afin de démontrer que l’autorité territoriale a bien respecté cette obligation préalable. 

Au vu de la formulation de l’article R. 332-9, il ne parait pas envisageable de recevoir conjointement en entretien des candidats fonctionnaires et contractuels. La procédure de recrutement doit bien être réalisées en deux étapes. 

La déclaration de vacance d’emploi est obligatoire, dans le cadre d’un recrutement sur le motif L332-13 CGFP, depuis la publication du décret n°2019-1414 du 19 décembre 2019. L’objet de ce décret était de fixer les principes généraux et les modalités de la procédure de recrutement des agents contractuels sur emploi permanent. 

La réglementation concernant la DVE s’applique aussi bien pour les recrutements initiaux que pour les renouvellements. Dès lors qu’un emploi permanent est vacant ou le sera dans un futur proche (date de fin de contrat) et si la collectivité souhaite à nouveau le pourvoir, elle doit procéder à une nouvelle DVE et enclencher une procédure de recrutement. (art L313-4 CGFP, rep min du 26 novembre 1998 à QE n°12391 et CAA Bordeaux, 10 juin 1996, n°95BX00570) 

Oui, la réglementation vaut aussi bien pour les recrutements initiaux que pour les renouvellements. Dès lors qu’un emploi permanent est vacant ou le sera dans un futur proche (date de fin de contrat) et si la collectivité souhaite à nouveau le pourvoir, elle doit procéder à une nouvelle DVE et enclencher une procédure de recrutement. (art L313-4 CGFP, rep min du 26 novembre 1998 à QE n°12391 et CAA Bordeaux, 10 juin 1996, n°95BX00570)

Si un emploi permanent est vacant et que la collectivité souhaite proposer un contrat d’une durée supérieure à un an pour ce poste, il convient que la collectivité publie également une offre d’emploi sur l’espace numérique commun (art L313-4 et D311-1 CGFP). 

Le changement de durée hebdomadaire n’a pas d’impact sur la réalisation d’une DVE et d’une offre. 

Dans tous les cas, la réglementation concernant la DVE s’applique aussi bien pour les recrutements initiaux que pour les renouvellements

Cela dépend donc du caractère permanent ou non de l’emploi sur lequel s’appuie le contrat. 

Si l’emploi est permanent, il convient donc de réaliser une DVE et une offre si le contrat est d’une durée supérieure à un an. (art L313-4 et D311-1 CGFP). 

Si l’emploi est non-permanent, il n’y a pas d’obligation à réaliser une DVE sauf exceptions. La publication de l’offre est en revanche obligatoire si le contrat dure plus d’un an. 

Les dispositions juridiques ne précisent pas la manière dont le constat du caractère infructueux du recrutement d'un fonctionnaire doit être formulé.

Nous vous recommandons de rédiger ce constat par écrit en détaillant l’ensemble des motifs qui ont abouti à l’infructuosité du recrutement d’un fonctionnaire. Pour rappel, l'appréciation portée sur chaque candidature reçue doit être fondée sur les compétences, les aptitudes, les qualifications et l'expérience professionnelles, le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues à l'emploi permanent à pourvoir (art. R. 332-6 CGFP).

La délivrance de l’attestation d’honorabilité permet de rationaliser et d’accélérer le contrôle des antécédents judiciaires des agents. 

Elle est automatiquement délivrée lorsque l’agent ne fait pas l’objet de condamnation définitive mentionnée au I de l’article L133-6 et L421-3 du Code de l’action sociale et des familles. 

Les dispositions juridiques ne prévoient pas la période à laquelle l’administration doit recueillir le bulletin n°2 du casier judiciaire si ce n’est que ce contrôle doit intervenir préalablement au recrutement. 

Rien ne vous interdit d’effectuer ce contrôle avant de recevoir les candidats en entretien.

La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite de (art. R.332-22 CGFP) :

• 3 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à 6 mois ;
• 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à 1 an ;
• 2 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à 2 ans ;
• 3 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 2 ans ;
• 3 mois lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale (art. R.332-24 CGFP).

Ainsi, il convient de conclure de ces dispositions que le plafond réglementaire s’applique à la durée initiale de la période d’essai et pas à son renouvellement.

• Pour un CDD avec une période d’essai initiale de 15 jours, pourra être renouvelée pour une nouvelle période allant jusqu’à 15 jours (pas de limitation au plafond de 3 semaines).
• Pour un CDD avec une période d’essai initiale de 3 mois (plafond réglementaire), elle pourra être renouvelée pour une nouvelle période allant jusqu’à 3 mois.

La réglementation ne prévoit pas la possibilité de prolonger la période d’essai pour tenir compte du congé de maladie de l’agent. En revanche, le juge administratif a apporté les précisions suivantes :

• Eu égard à l'objet de la période d'essai (qui permet à l'administration d'évaluer les compétences de l'agent dans son travail et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent), l’employeur peut prendre une décision reportant la période d’essai pour une durée égale au congé pour raison de santé, alors même que le contrat ne le prévoit pas expressément (CAA de Versailles, 8 juillet 2021, n°20VE00265).
• Mais l’employeur n’est pas obligé de prolonger la période d’essai pour tenir compte des absences pour raison de santé. En effet, pour le juge administratif, il ne résulte qu’aucune disposition législative ou réglementaire, d’aucun principe général du droit, ni même d’aucune clause du contrat de travail que la période d’essai aurait dû être prorogée d’une durée égale au congé de maladie (CAA de Nancy, 6 juin 2023, n°21NC01298 ; TA de Melun, 6 mars 2025, n°2211128). 

L’examen médical obligatoire prévu au moment du recrutement d’un agent public est effectué par le service de médecine préventive (art. L.812-4 du CGFP). Le service de médecine de prévention est en effet compétent pour rendre des avis de compatibilité entre le poste de travail de l’agent et son état de santé. A l’inverse, le médecin agréé est compétent pour rendre un avis d’aptitude au grade. Etant précisé que la vérification préalable à l’embauche de l’aptitude physique d’un agent aux fonctions de son grade par le médecin agréé est supprimée depuis 2022. L’examen doit donc être effectuée par un service de médecine préventive et non par un médecin agréé.