Si la voie habituelle de recrutement dans la fonction publique territoriale est le concours, un recrutement dérogatoire est prévu pour les personnes en situation de handicap par l’article 352-4 du Code Général de la Fonction Publique (anciennement article 38 de la loi de 1984), dans les conditions du décret n° 96-1087 du 10/12/1996. Ainsi, une personne reconnue travailleur handicapé, à la condition qu’elle dispose du niveau de diplôme exigé pour le grade visé, pourra être recrutée sans concours, par contrat, en vue d’une titularisation, dans un emploi qui peut être de catégorie C, B ou A. Cette procédure dérogatoire n’est pas ouverte aux personnes qui ont déjà la qualité de fonctionnaire. Elle ne peut donc pas permettre à un agent titulaire de prétendre à un grade supérieur sans concours ou examen. C’est une procédure hybride qui mêle les dispositions propres aux non titulaires à celles relatives aux stagiaires. Cette modalité de recrutement spécifique n’exonère pas la collectivité de respecter, au préalable, les étapes habituelles mises en place lors de recrutement (déclaration de vacance de poste, etc).
Le recrutement dérogatoire sur la base de l’article 352-4 du CGFP est réservé aux Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapées (BOETH).
Comme tout postulant, le candidat handicapé doit remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction. Néanmoins, cette aptitude est examinée par le médecin en tenant compte des possibilités de compensation du handicap.
Aucune limite d’âge supérieure n’est opposable aux personnes en situation de handicap.
La personne B.O.E.T.H. est dispensée du concours mais doit néanmoins justifier des diplômes ou du niveau d’études exigés, dans les conditions fixées par le statut particulier du cadre d’emplois visé, des candidats au concours externe.
Une équivalence de diplôme est possible (niveau équivalent du fait de la formation continue ou de l’expérience professionnelle). Pour les catégories A et B, c’est une commission qui vérifiera l’équivalence, alors que l’appréciation en reviendra à l’autorité territoriale, sur avis de la commission, pour les postes de catégorie C.
Le candidat handicapé, s’il remplit les conditions évoquées ci-dessus, est recruté en qualité d’agent non titulaire de droit public. La titularisation étant le but poursuivi, il doit être fait référence expressément à l’article 352-4 du CGFP dans le contrat (modèle de contrat de stagiairisation TH art. 352-4).
Le contrat est conclu pour une période correspondant à la durée du stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois, la plupart du temps pour un an. Il pourra être allongé d’une période de scolarité obligatoire (pour les administrateurs, par exemple).
La durée du contrat peut être prolongée :
Lorsque le contrat a été interrompu pendant plus d’un an du fait de congés successifs de toute nature, hors congés annuels, l’agent peut être invité par la collectivité, à l’issue de son dernier congé, à accomplir de nouveau l’intégralité du contrat.
En cas de congé maternité, de paternité ou d’adoption, la date de l’arrêté de titularisation sera retardée mais avec effet à la date initialement prévue de titularisation.
A l’issue du contrat, l’autorité territoriale apprécie l’aptitude professionnelle de l’agent (dossier + entretien). Trois situations peuvent alors se présenter :
Si l’agent est déclaré apte à exercer les fonctions, il est titularisé par l’autorité territoriale, sans consultation de la CAP. Il est affecté dans l’emploi pour lequel il avait été recruté en qualité d’agent non titulaire.
Si l’agent ne peut faire preuve des capacités professionnelles suffisantes, le contrat n’est pas renouvelé, après avis de la CAP. L’intéressé peut bénéficier des allocations d’assurance chômage.
Si l’agent, sans s’être révélé inapte à exercer ses fonctions, n’a pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes, l’autorité territoriale renouvelle le contrat pour la même durée que le contrat initial, après avis de la CAP :
Un nouveau rapport devra être rempli tout au long de la période de prolongation du contrat.
Au terme du renouvellement du contrat, la situation de l’agent est à nouveau examinée. S’il est déclaré apte à exercer ses fonctions, il est titularisé selon les mêmes modalités que l’agent titularisé dès la fin du contrat initial. Ce qui veut dire que la deuxième année de contrat ne sera pas comptabilisée pour la reprise d’ancienneté (mais elle comptera bien sûr pour la durée de cotisation retraite). Les mêmes règles que pour les stagiaires s’appliquent (modèle d’arrêté de titularisation TH art. 352-4).
Modèle d'arrêté titularisation travailleur handicapé
Si ses capacités professionnelles sont considérées comme insuffisantes, l’agent contractuel n’est pas titularisé, après avis de la CAP compétente. Il peut bénéficier des allocations d’assurance chômage.
Le licenciement ne peut intervenir que pour inaptitude physique (à l’issue du contrat) ou pour des motifs disciplinaires, éventuellement en cours de contrat.
Si, après épuisement des congés rémunérés, l’agent est déclaré inapte temporaire physiquement, il sera placé en congés sans soldes.
S’il est déclaré inapte définitif aux fonctions de son grade, la collectivité devra rechercher une solution de reclassement, avant que de licencier éventuellement l’agent pour inaptitude définitive à toute fonction.
Le contractuel recruté sur la base de l'article 352-4 du CGFP peut démissionner, dans les conditions prévues par le décret 88-145 relatif aux non-titulaires. Il devra informer la collectivité de sa décision par une lettre recommandée avec accusé de réception. La durée du préavis varie de 8 jours à 2 mois selon l’ancienneté de l’agent contractuel.
Pour la durée de son contrat, l’agent recruté sur la base de l’article 352-4 sera affilié au régime général de la sécurité sociale et auprès de l’Ircantec.
Lors de la titularisation, il passera au régime spécial de la sécurité sociale et à la CNRACL, si son temps de travail égale au moins 28 heures hebdomadaires.
La période contractuelle devra faire l’objet d’une régularisation (et non d’une validation), ce qui signifie que la démarche est initiée par la collectivité.
L’aménagement éventuel du poste peut intervenir dès la signature du contrat. Il ne doit pas représenter une charge disproportionnée. De nombreuses aides peuvent être sollicitées auprès du FIPHFP. Un aménagement des horaires est également possible. Il doit être compatible avec les nécessités de service. Le temps partiel est de droit, sur avis de la médecine de prévention.
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La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un dispositif dont peut bénéficier toute personne souffrant d'un handicap, d'une maladie chronique (asthme, diabète, infection par le VIH, hépatites...), d'un problème de santé ayant des...
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