Activités :
Les activités d'une situation de travail correspondent à ce que fait concrètement son titulaire. Elles expriment la façon dont il doit s'y prendre pour accomplir chacune de ses missions, et c'est la raison pour laquelle elles doivent être décrites mission par mission, et jamais globalement. C'est un ensemble de tâches ayant la même finalité au sein d'une mission. Il s'agit du niveau le plus fondamental de la description d'un poste de travail, notamment parce qu'il constitue le point de passage obligé vers la description des compétences requises par la situation de travail.

Champs d'intervention
Le répertoire des métiers du CNFPT est structuré en 5 champs d'interventions qui renvoient aux politiques publiques conduites par les collectivités territoriales : 1 - Pilotage management et gestion des services publics. 2 - Politiques publiques d'aménagement et de développement. 3 - Interventions techniques et environnement. 4 - Animation et services à la personne. 5 - Sécurité, prévention et médiation. Chaque champ comprend plusieurs familles professionnelles.

Compétences
La compétence est une capacité à mobiliser et à mettre en œuvre des connaissances et des aptitudes (qui sont la source de la compétence), dans une situation donnée. Elle se traduit toujours par des actes professionnels (ou savoir-faire) - La compétence n'apparaît et n'est observable qu'en situation de travail. La compétence est un processus qui transforme des ressources en performance : sans performance, il n'y a pas de compétence. Les compétences peuvent être de natures (technique, relationnelle, stratégique) et de niveaux (de base, d'expérience, d'expertise) différents.

Création de poste :
La création d'un poste répond à un besoin qui a été recensé au sein de la collectivité ou de l'établissement. Ce besoin a été analysé pour établir une fiche de poste (la fiche de poste précise le ou les grades, la situation dans l'organigramme, l'intitulé du poste et les missions affectées au poste). La création du poste relève de la compétence de l'assemblée délibérante (conseil municipal, conseil d'administration). La délibération précise : - le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à l'emploi créé ; - si l'emploi est créé à temps complet ou à temps non complet ; - la durée de service - la date de création. L'assemblée délibérante n'a pas le pouvoir de choisir l'agent qui occupera le poste ; par conséquent, il ne peut pas y avoir de délibération nominative.

Détachement
C'est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son corps, cadre d'emplois ou emploi d'origine, mais qui continue à bénéficier, dans ce corps, cadre ou emploi, de ses droits à l'avancement et à la retraite. Depuis le 1er février 2006, l'ensemble des corps et cadres d'emplois des 3 fonctions publiques sont, en principe, ouverts au détachement dans les conditions prévues par leurs statuts particuliers. Toutefois, le fonctionnaire souhaitant être détaché dans un corps ou cadre d'emplois, dont l'exercice des fonctions est subordonné à la possession d'un titre ou d'un diplôme spécifique, ne peut y accéder qu'à condition d'être titulaire de ce titre ou diplôme (cas des professions réglementées comme les professions médicales). Conditions de détachement : Le détachement ne peut normalement avoir lieu que dans un corps ou cadre d'emplois d'un niveau équivalent au corps ou cadre d'emplois d'appartenance du fonctionnaire. Il est prononcé à sa demande. Dans certains cas, il est de droit, c'est à dire que l'administration ne peut s'y opposer. Sauf exception, la décision est prise par arrêté de l'autorité investie du pouvoir de nomination (ministre, chef d'établissement de santé ou assimilé, maire par exemple). Le détachement est révocable. Le détachement de courte durée : Il est au maximum de six mois non renouvelable (délai porté à un an pour les détachements à l'étranger et dans les territoires d'outre-mer). A l'expiration d'un détachement de courte durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps ou cadre d'emplois d'origine et réaffecté dans l'emploi qu'il occupait antérieurement. Le détachement de longue durée : sauf cas particuliers, le détachement de longue durée est de cinq ans maximum, avec possibilité de renouvellement. A l'issue d'un détachement de longue durée (renouvelé ou pas), l'intéressé peut demander soit d'être réintégré dans son administration d'origine, soit d'être intégré dans le corps ou cadre d'emplois ou emploi de détachement, si le statut particulier de ce corps ou cadre d'emplois le prévoit. Les règles de réintégration dans le corps, le cadre d'emplois ou emploi d'origine varient selon les cas de détachement et d'une fonction publique à l'autre. Il convient de se renseigner auprès de son administration d'origine.

Fiche de poste
La fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un agent dans une structure donnée (service, unité...). Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées, spécificités (déplacements, horaires,....). La fiche de poste diffère ainsi de la notion d'emploi-type qui décrit le socle commun à plusieurs emplois (référentiel d'emploi-type) : Exemple secrétaire. Les fiches de poste sont traditionnellement utilisées dans le cadre du recrutement interne des agents. Cette utilisation n'est pas la seule possible et, en fonction des informations qui les constituent, elles peuvent être le support de nombreux suivis en matière de gestion des agents, de leurs compétences, de leur professionnalisation, etc. La fiche de poste constitue ainsi un outil de dialogue et de gestion entre un agent et le responsable de son unité.

Fonction :
La fonction correspond à la raison d'être d'une situation de travail, résumée en une phrase. Elle exprime, de façon concise, la nature de la contribution du poste à l'organisation. Sa définition constitue donc un exercice de synthèse, parfois simple (notamment lorsque l'intitulé de l'emploi exprime déjà la fonction), et plus délicat dans d'autres cas, surtout lorsque la situation de travail ne constitue pas un tout cohérent.

GPEEC :
La gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences est "la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines d'une organisation (en terme d'effectifs et de compétences), en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés), en impliquant les Hommes dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle".

Mission :
Les missions de la situation de travail correspondent à ses différentes finalités. Elles constituent la déclinaison en grands domaines ou secteurs d'activités. Comme la fonction, elles expriment le sens du poste. Simplement, le niveau de précision est ici beaucoup plus important car on trouve en général entre 3 et 8 missions par situation de travail.

Mutation :
Les articles 51, 52, et 54 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 traitent des modalités de mutation des fonctionnaires d'une collectivité à une autre, ou à l'intérieur de la même collectivité. Titulaire de son grade, le fonctionnaire a vocation à occuper l'un des emplois qui y correspondent. Il peut donc être conduit à occuper une nouvelle affectation, à l'occasion d'un changement de collectivité ou au sein même de celle qui l'emploie. Dans l'un et l'autre cas, la loi utilise le terme de "mutation", qui désigne un changement d'emploi à l'intérieur du même grade et du même cadre d'emplois. Lorsqu'il s'agit d'un changement de cadre d'emplois dans la même fonction publique (par exemple d'adjoint administratif à adjoint d'animation) il est alors question d'un détachement et non d'une mutation. Les mutations d'une collectivité à une autre sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil. Sauf accord entre cette autorité et l'autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet trois mois après la notification de la décision par l'autorité d'accueil à l'autorité d'origine (art. 51 loi n°84-53 du 26 janv. 1984).

Reconnaissance des Acquis de l'Expérience Professionnelle [RAEP]
Ce dispositif existe déjà partiellement dans la fonction publique, soit par la définition de critères de promouvabilité, soit par les formes de reconnaissance de l'expérience professionnelle que constitue l'équivalence de titres ou diplômes requis pour se porter candidat à certains concours (3ème concours, concours réservés, loi de résorption de l'emploi précaire du 3 janvier 2001). La reconnaissance de l'expérience professionnelle peut être utilisée en formation (validation de certains modules par exemple) ou lors de recrutement (dispense de certaines épreuves). (Source : DPSM) 1. Objectifs généraux : La RAEP est un mécanisme d'évaluation et de comparaison des compétences et aptitudes professionnelles, fondé sur des critères professionnels. L'évaluation des acquis de l'expérience permet à un jury de conclure de la capacité des personnes concernées à exercer de nouvelles fonctions et/ou responsabilités et de départager les candidats à un examen ou un concours au vu de ces critères. L'objectif est d'organiser une modalité de sélection des candidats centrée sur leur expérience professionnelle, la reconnaissance des acquis de l'expérience qui pourra se substituer à une épreuve d'un concours et sera un critère exprès des avancements et promotions, à côté de la valeur professionnelle des agents. Ces nouvelles dispositions seront mises en œuvre en respectant le principe d'égalité de traitement des candidats : elles s'appliqueront à tous les candidats du concours organisé selon cette nouvelle modalité. Il faut enfin préciser que le recrutement par les concours « traditionnels » (externes, internes, 3e concours) restera la voie de droit commun, qui n'est évidemment aucunement remise en cause. Les modalités RAEP ne viendront que compléter ce dispositif. 2. Quelle procédure concrète ? Dans le cas des concours sur épreuves, il s'agira de proposer des épreuves destinées à vérifier les compétences acquises par l'expérience. Dans le cadre de concours sur titres, ou sur titres et travaux, l'expérience professionnelle pourra faire partie des pièces du dossier au vu duquel le jury opère une sélection, sans que cette expérience ait fait l'objet d'une reconnaissance académique préalable. L'étape essentielle sera de préciser, lors de l'ouverture du concours, l'expérience professionnelle attendue (nature, durée). L'arrêté d'ouverture du concours précisera ainsi, en fonction des types de corps concernés : « L'expérience attendue est de 6 années d'activité directe dans le domaine comptable »... Cette expérience professionnelle souhaitée n'est pas une condition administrative d'inscription au concours (sinon les concours RAEP seraient une nouvelle voie d'accès, au même titre que les concours externes, internes et 3e, alors que la RAEP n'est qu'une nouvelle modalité appliquée à ces trois types de concours). L'expérience spécifiée sera simplement l'expérience qui sera utilement prise en compte par le jury dans le cadre de sa sélection.

Rémunération dans la FPT
La rémunération des fonctionnaires est constituée par : . le traitement, . l'indemnité de résidence, . le supplément familial de traitement, . des indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire. A cela s'ajoute, dans certains cas, la "nouvelle bonification indiciaire". Le traitement : Principal élément de la rémunération, le traitement est fonction du grade ainsi que de l'ancienneté (échelon). Chaque grade est affecté d'une échelle indiciaire. A chaque indice correspond un traitement. Pour évaluer le traitement brut d'un fonctionnaire, il suffit de multiplier la valeur du point d'indice (publié au Journal Officiel lors de chaque réévaluation) par l'indice. Par exemple, si l'on veut connaitre le traitement brut mensuel d'un fonctionnaire qui est à l'indice 306, on multiplie 306 par 4,53427 euros (valeur mensuelle du point d'indice au 1er février 2007), soit 1 387,48 euros. L'indemnité de résidence : Créée à l'origine pour compenser les différences du coût de la vie entre les lieux d'exercice des fonctionnaires, son montant, déterminé en pourcentage du traitement (au maximum 3%), varie en fonction de la zone géographique de la résidence administrative. Le supplément familial de traitement : Cet élément de la rémunération est versé indépendamment des prestations familiales de droit commun. Son montant dépend notamment du nombre d'enfants à charge. Il comporte une partie fixe et une partie variable exprimée en pourcentage du traitement. Les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire : Ces indemnités sont facultatives. La plupart d'entre-elles dépendent du grade du fonctionnaire. Il convient de distinguer les indemnités auxquelles tous les fonctionnaires peuvent prétendre et celles qui sont directement liées aux fonctions ou à des sujétions propres à certains emplois. La nouvelle bonification indiciaire : Cette bonification, exprimée en nombre de points d'indice est attribuée aux fonctionnaires exerçant des fonctions impliquant des responsabilités particulières ou une technicité spécifique.

Répertoire des métiers du CNFPT
Le répertoire regroupe les métiers de la fonction publique territoriale. Ils sont le reflet de la diversité et de l'efficacité des services publics locaux. Les métiers sont répartis en 35 familles professionnelles. Le répertoire fait pour chacun une description de l'emploi/métier, des activités et des compétences. Ce répertoire ne constitue en aucun cas une référence juridique. Il s'agit d'un outil de gestion de ressources humaines mis à disposition des collectivités et des établissements publics territoriaux.

Tâches :
Les tâches correspondent aux différentes opérations (plus ou moins élémentaires selon le niveau de la situation de travail) qui doivent être effectuées pour réaliser correctement chaque activité. C'est pourquoi il est important, là aussi, de les décrire activité par activité. Les tâches expriment, comme les activités, ce que fait concrètement le titulaire du poste, mais avec un niveau de précision beaucoup plus important qui renvoie directement à la description des procédures.

Vacance de poste :
Aucune nomination ne peut être prononcée en l'absence d'emploi vacant : une nomination qui n'aurait pas pour but de permettre à un fonctionnaire d'exercer les fonctions correspondant à un emploi vacant serait nulle (art. 12 loi n°83-634 du 13 juil. 1983). Ce principe vaut : - dans tous les cas de nomination d'un fonctionnaire : recrutement dans un cadre d'emplois, avancement de grade, promotion interne, détachement dans un cadre d'emplois ou un emploi territorial, - dans tous les cas de recrutement d'un agent non titulaire dans un emploi permanent, sauf en cas de remplacement momentané d'un fonctionnaire. Par ailleurs, tout emploi vacant doit faire l'objet d'une déclaration au Centre de Gestion dès lors que la collectivité souhaite le pourvoir. Il est nécessaire d'établir une distinction entre emploi vacant et emploi non vacant afin de déterminer dans quels cas la procédure de déclaration préalable est applicable.

Validation des Acquis de l'Expérience [VAE]
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit déjà existant dont l'accès va être facilité dans la fonction publique avec la mise en place du congé pour VAE. Les modalités de ce congé sont précisées par décret pour chacune des fonctions publiques. La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Ce droit permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), à la condition que ceux-ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), condition obligatoire pour les agents publics. Le répertoire peut être consulté sur le site de la CNCP (www.cncp.gouv.fr).

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